Em um cenário marcado por mudanças regulatórias e crescente atenção às condições psicossociais no ambiente de trabalho, a Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) e o Sesc Santo Amaro promoveram, em 10 de junho de 2026, a Jornada do Conhecimento: NR-1 – do diagnóstico à ação. O encontro integrou o projeto Empresas Saudáveis e reuniu especialistas, executivos e profissionais convidados para debater os impactos da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) na gestão de riscos psicossociais, na saúde mental e na construção de ambientes corporativos mais seguros e sustentáveis.

ABQV destaca papel pioneiro em bem-estar corporativo

Na abertura do evento, o presidente da ABQV, José Antônio Coelho Júnior, apresentou a trajetória da entidade, seus propósitos e números, reforçando o papel pioneiro da associação na promoção do bem-estar e da qualidade de vida no ambiente corporativo.

Em seguida, Rodrigo Vaz, auditor fiscal do Ministério do Trabalho em São Paulo, apresentou um panorama histórico da NR-1, sua integração com outras normas regulamentadoras e as atualizações que passaram a contemplar o gerenciamento dos riscos psicossociais.

Segundo Vaz, o ciclo previsto pela norma envolve desde a identificação dos riscos até a implementação de ações de prevenção e tratamento. Ele também detalhou como ocorrerão os procedimentos de fiscalização relacionados ao tema.

“O procedimento fiscal da auditoria voltada para a NR-1, ainda mais no tema do psicossocial, vai cuidar da parte de campo. Então, a gente vai entrevistar os trabalhadores, verificar se a empresa se comunicou com eles, se eles foram ouvidos e verificar a parte da liderança e da gestão da empresa.”

O auditor destacou ainda que a consulta aos trabalhadores é uma exigência da norma e que a ausência desse processo pode caracterizar irregularidade passível de autuação.

Líderes humanizados reduzem presenteísmo e turnover

A médica do trabalho e diretora da ABQV, Adriana Jardim Arias, abordou o papel estratégico da liderança na gestão dos riscos psicossociais. Segundo ela, líderes humanizados contribuem para a redução do presenteísmo e do turnover, impactando positivamente a saúde financeira das organizações.

A especialista ressaltou que o líder pode exercer tanto um papel protetivo quanto adoecedor, dependendo de sua postura diante da equipe e da forma como conduz o trabalho.

“O primeiro passo é ter uma escuta ativa. Ouvir o seu trabalhador, não sair pré-julgando. Colocar na prática a segurança psicológica que as empresas têm que ter. O líder precisa criar esse ambiente seguro para que sua equipe consiga trazer os problemas. Caso contrário, instala-se a ‘república do medo’, em que os problemas passam a ser escondidos.”

Adriana também enfatizou que os gestores precisam cuidar da própria saúde física e emocional para liderar equipes de forma eficaz diante dos desafios corporativos.

Especialista alerta para soluções superficiais

O médico do trabalho Fernando Akio Mariya apresentou casos práticos que demonstram a importância de uma gestão estruturada dos riscos psicossociais e destacou diferentes metodologias para avaliação desses fatores.

Um dos principais alertas de sua palestra foi sobre iniciativas superficiais que não atacam as causas dos problemas organizacionais.

“Práticas descritas como ‘ofurô corporativo’ não são eficazes para transformar a organização do trabalho e promover ações que verdadeiramente previnam os riscos psicossociais.”

Movimento Gerar Bem-Estar apresenta metodologia de prevenção

A diretora da ABQV, Ana Carolina Peuker, e o diretor médico da AON, José Carlos Arrojo Jr., apresentaram o Movimento Gerar Bem-Estar (MGBE), destacando sua metodologia e os resultados obtidos por empresas que vêm fortalecendo suas estratégias de promoção da saúde, bem-estar corporativo e adequação às exigências da NR-1.

Durante sua apresentação, Ana Carolina também abordou o aumento da carga cognitiva no ambiente de trabalho e os impactos da transformação digital, das crises globais e das mudanças sociais sobre a saúde mental dos trabalhadores.

“No passado, olhava-se muito para a questão fabril e para a capacidade física de produção. Hoje, a transformação digital, os fatores geopolíticos, as questões climáticas e outras crises emergentes afetam diretamente nossa condição emocional e cognitiva. Isso exige que as empresas passem a integrar e considerar essas questões em suas análises de risco.”

A especialista reforçou ainda a importância da corresponsabilidade entre empresas e colaboradores na preservação da saúde mental.

“As pessoas não adoecem mais apenas por causa da mesa e da cadeira. Podem adoecer pela sobrecarga cognitiva. Mas também é importante destacar que o trabalhador tem um papel ativo na preservação da sua capacidade cognitiva, por meio do lazer, dos hobbies e de hábitos saudáveis.”

Saúde mental como estratégia de negócios

Leonardo Rigoleto Soares, gestor corporativo de Saúde da Siemens, apresentou um case da companhia que demonstra como a gestão dos riscos psicossociais e o cuidado com a saúde mental passaram a ser tratados como temas estratégicos para os resultados do negócio.

A iniciativa da ABQV e do Sesc Santo Amaro reforça uma pauta cada vez mais relevante para as organizações: a saúde mental como elemento essencial para a sustentabilidade dos negócios, a produtividade e a qualidade de vida dos trabalhadores.

Em um contexto de transformação regulatória e crescente atenção aos riscos psicossociais, a Jornada do Conhecimento busca contribuir para a disseminação de boas práticas e reflexões que apoiem empresas e profissionais na adaptação a essa nova realidade.

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Na prática, ergonomia vai muito além de cadeiras ajustáveis ou da altura dos monitores. Ela envolve a forma como o trabalho é organizado, impactando diretamente a saúde física e mental dos trabalhadores e, consequentemente, sua capacidade de produzir com qualidade ao longo do tempo.

Quais os pontos mais importantes da NR-17?

A NR-17, atualizada pela última vez em 2022 pelo Ministério do Trabalho e Emprego, estabelece diretrizes para adaptar as condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores.

Em termos simples, o as diretrizes de ergonomia indicam que o ambiente deve se ajustar à pessoa, e não o contrário. Para isso, são considerados diversos aspectos, que incluem:

• critérios seguros de esforço físico, levando em conta a relação entre peso, postura e capacidade individual de cada trabalhador;
• mobiliário dos postos de trabalho, para que mesas, cadeiras e bancadas sejam ajustáveis e adequadas à tarefa executada, permitindo posturas que não comprometam a saúde musculoesquelética;
• adequação de ferramentas, dispositivos e tecnologiasàs características de quem os utiliza, evitando posturas forçadas e movimentos repetitivos prejudiciais;
• condições ambientais, que abrangem iluminação, temperatura, umidade, ruído, vibração e outros fatores que, quando fora dos parâmetros adequados, geram fadiga, irritabilidade, queda de concentração e risco aumentado de doenças, lesões e acidentes;
• organização do trabalho, cujo foco é o ritmo das atividades, as pausas, o conteúdo das tarefas e as exigências de tempo.

Vale ressaltar que, ao incluir a organização do trabalho como objeto de análise ergonômica, a norma reconhece que o adoecimento ocupacional não decorre apenas de posturas incorretas, mas também de ritmos insustentáveis e da falta de autonomia sobre o próprio trabalho.

Qual o papel da Análise Ergonômica do Trabalho (AET) na construção de um ambiente saudável?

Em suma, a Análise Ergonômica do Trabalho (AET) é o instrumento que transforma a norma em ação concreta. Trata-se de um processo estruturado de investigação para entender como as atividades são de fato realizadas e quais riscos elas representam para quem as executa.

Acima de tudo, a AET exige observação direta e análise das condições reais do espaço em que as tarefas são desenvolvidas. Esse ponto é fundamental: são os próprios colaboradores que, por vivenciarem o trabalho diariamente, conseguem apontar riscos que uma inspeção superficial jamais identificaria.

A partir dessa investigação, a AET identifica inadequações que vão desde a regulagem do mobiliário até a forma como as metas são estabelecidas, o ritmo imposto às equipes e a ausência de pausas adequadas.

Posteriormente, com base nesse diagnóstico, são propostas intervenções. Elas podem incluir ajustes físicos nos postos de trabalho, redesenho de tarefas, redistribuição de demandas e implementação de pausas programadas.

Leia também: De que forma a produtividade tóxica é capaz de afetar o bem-estar como um todo

Como a ergonomia no trabalho colabora para consolidar uma produtividade sustentável?

Há uma crença comum no mundo corporativo de que investir no conforto e na saúde dos trabalhadores reduz o ritmo das entregas. Mas as melhores práticas organizacionais demonstram justamente o oposto: ambientes ergonomicamente adequados produzem mais e melhor. Ou seja, além de equivocada, tal ideia ainda pode gerar custos altos para as organizações.

Dados e indicadores atuais ajudam a evidenciar bem essa relação. Um levantamento do portal G1, com base em registros do Ministério da Previdência Social, mostra que o país atingiu a marca de 4 milhões de afastados do trabalho em 2025.

Entre as principais causas para esse fenômeno estão dores nas costas e hérnias de disco, que juntas somam mais de 450 mil casos de impedimento da atividade profissional.

Ambas as condições frequentemente têm origem em situações ergonômicas inadequadas. Mobiliário mal ajustado, ausência de suporte para punhos e excesso de esforço físico são apenas alguns dos gatilhos mais comuns para essas queixas.

Mas o cenário não se limita ao conforto físico, passando também pela forma como as atividades são estruturadas no dia a dia, com pausas programadas e organização saudável do trabalho. O aumento dos casos de burnout e os índices de absenteísmo ilustram os impactos emocionais.

O burnout, reconhecido pela Organização Mundial da Saúde como fenômeno ocupacional, é desencadeado pelo estresse crônico no trabalho que não foi adequadamente gerenciado. Entre os fatores de risco mais importantes estão a sobrecarga de tarefas e a falta de controle sobre o próprio trabalho, que também estão relacionados ao absenteísmo.

No Brasil, os afastamentos decorrentes de casos de burnout, entre outras condições de saúde mental, praticamente quadruplicaram em três anos: saltaram de 1.760, em 2023, para 6.985, em 2025, conforme aponta a Associação Nacional de Medicina do Trabalho, com base em dados do Ministério da Previdência Social.

NR-17 como estratégia corporativa

A NR-17 propõe justamente a organização de todo o ambiente visando o bem-estar das pessoas. Ao estabelecer pausas obrigatórias, limitar a exposição a ritmos de trabalho extremos e exigir que as condições sejam avaliadas periodicamente, a norma atua na prevenção do esgotamento mental e de quadros físicos.

Isso significa que tratar a NR-17 como burocracia é um equívoco caro. A norma existe porque o trabalho, quando mal organizado, oferece riscos. E o adoecimento, seja físico ou emocional, tem consequências que se distribuem por toda a organização.

Por isso, empresas que assumem a atenção à ergonomia como política ativa, e não como mero cumprimento de obrigações, tendem a apresentar menor rotatividade, maior engajamento e uma produtividade sustentável, que se transforma em bons resultados para toda a operação.

Por falar em saúde no trabalho, saiba quais as melhores recomendações para acolher e encaminhar uma queixa de sofrimento psíquico e emocional no espaço profissional.

Referências

Norma Regulamentadora No. 17 (NR-17)
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-17-nr-17

Tudo o que você precisa saber sobre a Análise Ergonômica do Trabalho (AET)
https://www.sesipr.org.br/informacoes-sst/nrs/tudo-o-que-voce-precisa-saber-sobre-a-analise-ergonomica-do-trabalho-aet—1-38715-470968.shtml

Burn-out an “occupational phenomenon”: International Classification of Diseases
https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases

Levantamento da ANAMT revela crescimento de afastamentos por problemas de saúde mental
https://www.anamt.org.br/portal/2026/01/27/levantamento-anamt-com-dados-oficiais-do-inss-revela-crescimento-dos-afastamentos-decorrentes-de-problemas-de-saude-mental-entre-2023-e-2025/

Brasil tem 4 milhões de afastamentos do trabalho em 2025, maior número em cinco anos
https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2026/01/26/brasil-tem-4-milhoes-de-afastamentos-do-trabalho-em-2025-maior-numero-em-cinco-anos.ghtml

About Ergonomics and Work-Related Musculoskeletal Disorders
https://www.cdc.gov/niosh/ergonomics/about/index.html

Workplace Ergonomics and Safety: Tips, Equipment, and Examples
https://publichealth.tulane.edu/blog/workplace-ergonomics-safety/

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Por consequência, para profissionais de RH e lideranças comprometidas com a qualidade de vida no trabalho, esse mês é uma oportunidade estratégica. Ele deve servir não apenas para cumprir protocolos de segurança, mas para revisitar o que a organização entende por ambiente seguro em todas as suas dimensões.

Por que é importante falar sobre segurança no trabalho?

Os números respondem com clareza. Segundo dados do Anuário Estatístico de Acidentes do Trabalho da Previdência, o Brasil registra 83,6 acidentes de trabalho por hora. Isso é o equivalente a mais de 2.000 ocorrências por dia e 700 mil casos em um único ano.

Já conforme dados da plataforma do Observatório de Saúde e Segurança do Trabalho, entre 2012 e 2024 ocorrem8 milhões de acidentes de trabalho e 32 mil mortes no país. Entre as lesões mais frequentes estão:

• escoriações;
• cortes, lacerações e feridas abertas;
• fraturas;
• distensões, luxações e torções;
• contusões e lesões por esmagamento.

Se a dimensão humana desses números já não fosse suficiente, o alto volume de acidentes também tem impactos econômicos. O Observatório de Saúde e Segurança do Trabalho aponta que, desde 2012, o cenário resultou na perda de mais de 620 mil dias de trabalho e em gastos superiores a 190 bilhões em reabilitação.

Por consequência, acidentes laborais são também uma questão de saúde pública. Cada trabalhador afastado representa não apenas um impacto individual, mas também um custo coletivo que recai sobre as empresas, o sistema previdenciário, o sistema de saúde e, em última instância, a economia do país.

Sem o devido cuidado, incidentes no ambiente profissional são frequentemente responsáveis por uma parcela significativa dos anos de vida produtiva perdidos. Portanto, quando o ambiente de trabalho adoece ou lesiona as pessoas, toda a sociedade arca com as consequências.

Quais os principais objetivos do Abril Verde?

A Campanha Abril Verde, promovida por entidades governamentais, sindicatos e empresas, tem como propósitos:

• promover o debate público sobre as condições de trabalho no Brasil;
• fortalecer as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e de Assédio como instâncias efetivamente participativas;
• estimular a integração de ações entre os órgãos governamentais de trabalho, saúde e previdência;
• reconhecer que a cultura de prevenção é mais eficaz do que a reação ao acidente já consumado.

Nos últimos anos, o movimento também ampliou seu escopo para incluir os riscos psicossociais. Em linha com as atualizações da NR-1, os espaços de trabalho devem ter em mente que ambientes tóxicos, assédio, jornadas excessivas e falta de reconhecimento são tão prejudiciais ao bem-estar quanto a ausência de um equipamento de proteção individual.

Por consequência, o Abril Verde precisa reforçar que a segurança não é apenas a ausência de acidentes. É a presença de condições que permitam ao trabalhador desenvolver seu potencial sem comprometer sua integridade física, mental e emocional. Essa é a base de qualquer agenda séria de qualidade de vida.

Assim, é possível garantir que os espaços de trabalho sejam psicologicamente seguros. Além de evitar complicações de saúde mental, esses espaços devem garantir que as pessoas se sintam à vontade para questionar uma decisão, admitir um erro, pedir ajuda ou sinalizar um problema sem temer punição.

Colaboradores que têm medo de reportar uma falha ou um risco (por receio de punição, por exemplo) abrem brechas para acidentes. Logo, criar canais de comunicação aberta é uma medida concreta de segurança.

Leia também: Saiba o que é text neck e entenda como a síndrome do pescoço de texto afeta o bem-estar dentro e fora do trabalho

Como o RH pode fazer do Abril Verde um espaço para promover uma cultura de prevenção o ano todo

O ponto de partida para fortalecer a segurança envolve a revisão de uma série de práticas cotidianas. Entre as mais relevantes estão:

• canais de escuta protegidos para que os colaboradores possam reportar riscos, queixas e situações de desconforto sem exposição ou represália, com uma liderança que responda às sinalizações com respeito e ação;
• treinamentos regulares e capacitações sobre segurança no trabalho que precisam ir além do cumprimento das Normas Regulamentadoras (NR) e estejam adaptados à realidade de cada segmento de atuação;
• revisão periódica de riscos físicos e ergonômicos, para a identificação e correção de ameaças ambientais (como iluminação inadequada, ruído excessivo, equipamentos sem manutenção e postos de trabalho ergonomicamente inadequados), de acordo com as NRs pertinentes;
• fortalecimento das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e Assédio, para que funcionem com autonomia, representatividade e recursos, o que é uma forma concreta de democratizar a segurança dentro das organizações;
• monitoramento de indicadores internos (inclusive de saúde mental), como taxas de absenteísmo, afastamentos, rotatividade e resultados de pesquisas de engajamento.

Outro movimento estratégico que precisa ser levado para o restante do ano envolve mostrar a líderes e colaboradores que ambientes seguros não são apenas mais humanos e saudáveis, mas também mais produtivos.

Times que operam com segurança física e psicológica cometem menos erros, comunicam-se melhor, enfrentam adversidades com mais resiliência e entregam resultados mais consistentes.

Acima de tudo, o Abril Verde serve para lembrar que nenhum indivíduo deveria ter o próprio trabalho como causa de acidente ou adoecimento. Esse espaço, onde se passa boa parte da vida, precisa ser visto como um ambiente onde as pessoas possam, de fato, prosperar.

Saiba agora como uma liderança humanizada compõe o caminho para fortalecer o bem-estar integral no trabalho

Referências

Abril Verde alerta para a saúde e segurança no trabalho

https://www.gov.br/fundacentro/pt-br/comunicacao/noticias/noticias/2025/abril/abril-verde-alerta-para-a-saude-e-seguranca-no-trabalho

12 Ideias para trabalhar o tema da saúde e segurança o ano inteiro

https://www.trt12.jus.br/portal/areas/ascom/extranet/documentos/E-BOOKAbrilVerde.pdf

O que é Abril Verde? Confira dicas de ações para empresas
https://saude.sesisc.org.br/blog/seguranca-e-saude-no-trabalho/o-que-e-abril-verde/

Checklist de inspeção de segurança
https://www.segurancadotrabalho.ufv.br/checklist-de-seguranca/

O que é Segurança do Trabalho?

https://www.ufrb.edu.br/progep/index.php/avaliacao-de-desempenho/42

Brasil registra 83,6 acidentes do trabalho por hora

https://www.gov.br/fundacentro/pt-br/comunicacao/noticias/noticias/2025/abril/brasil-registra-83-6-acidentes-do-trabalho-por-hora

Observatório de Saúde e Segurança no Trabalho

https://smartlabbr.org/sst

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Ou seja: saber lidar com as próprias emoções e compreender as dos outros deixou de ser apenas um diferencial. Tornou-se, na verdade, uma demanda real do mundo corporativo.

Nesse contexto, profissionais de RH e líderes devem ter ciência de que esse conceito é uma alavanca capaz de impactar desde o clima organizacional até os diversos indicadores do ambiente de trabalho (como absenteísmo e afastamentos). Logo, vale a pena entender como é possível traduzir a teoria em ações práticas.

Qual é o verdadeiro significado de inteligência emocional?

Embora tenha ficado famosa pelo psicólogo Daniel Goleman, a ideia por trás do que conhecemos por inteligência emocional vem de trabalhos anteriores. Um dos primeiros registros do uso do termo aparece nos trabalhos dos pesquisadores Peter Salovey e John Mayer, ainda no começo da década de 1990.

De acordo com artigo publicado no periódico Healthcare, a inteligência emocional tem como base “a capacidade de raciocinar sobre as emoções e a capacidade de usar o conhecimento emocional para aprimorar o pensamento”. Isso levaria em conta tanto as próprias emoções quanto as das pessoas ao redor.

Posteriormente, Goleman organizou tal conceito em cinco pilares fundamentais que, juntos, formam a base do que seria reconhecido como comportamento emocionalmente inteligente:

• autoconhecimento (autoconsciência), que é a capacidade de reconhecer as próprias emoções e entender como elas influenciam pensamentos e comportamentos;
• autorregulação (autocontrole), cujo foco é a habilidade de gerenciar impulsos, adaptar-se a mudanças e manter o equilíbrio emocional diante de situações desafiadoras;
• motivação, para mantercomprometimento interno com objetivos propostos, independentemente de recompensas externas imediatas;
• empatia, que envolve ter a sensibilidade para compreender as emoções alheias e responder a elas de forma adequada;
• habilidades sociais, a competência necessária para construir relacionamentos sólidos, comunicar-se com clareza e influenciar positivamente o ambiente.

Vale sempre ressaltar que inteligência emocional não é sinônimo de ser simpático, evitar conflitos ou suprimir emoções. Pelo contrário: trata-se de reconhecê-las com precisão e usá-las de forma construtiva.

Em situações críticas, uma pessoa com alto nível de inteligência emocional pode discordar, dar feedbacks difíceis e sustentar posições firmes. Todavia, isso é sempre conduzido com consciência e respeito.

No ambiente corporativo, isso significa líderes capazes de tomar decisões equilibradas sob pressão, equipes que resolvem divergências e colaboradores que mantêm a produtividade mesmo em períodos de alta demanda.

Leia também: A preocupação com a saúde mental no trabalho envolve entender como acolher e encaminhar uma queixa de sofrimento psíquico e emocional

Benefícios de um alto nível de inteligência emocional dentro e fora do trabalho

Quando a inteligência emocional está presente de forma disseminada entre os indivíduos de uma organização, seus efeitos são percebidos em múltiplas dimensões.

Do ponto de vista individual, o colaborador com maior inteligência emocional tende a apresentar mais resiliência diante de adversidades. Ao mesmo tempo, demonstra menor propensão ao estresse crônico e maior capacidade de manter o foco mesmo sob pressão.

No contexto das equipes, os ganhos se ampliam. Times com alto índice coletivo de inteligência emocional tendem a se comunicar melhor, a colaborar de forma mais eficiente e a resolver conflitos com menos desgaste. Isso se reflete diretamente na qualidade das entregas e na redução de retrabalhos causados por ruídos interpessoais.

No longo prazo, ambientes que valorizam traços associados à inteligência emocional no trabalho tendem a apresentar melhores indicadores em aspectos como engajamento, absenteísmo, presenteísmo e até mesmo afastamentos, uma preocupação cada vez maior para as organizações.

Fora do ambiente de trabalho, os efeitos se estendem à qualidade de vida e ao bem-estar como um todo. Exemplo disso é um estudo publicado no periódico Frontiers in Psychology, que demonstrou que melhorar habilidades emocionais intrapessoais tem o potencial de reduzir os sintomas da depressão e de melhorar o funcionamento do sistema imunológico.

Outro artigo, dessa vez publicado no Journal of Anxiety Disorders, mostrou que quanto menor a capacidade de processamento básico de emoções, maior a ansiedade experimentada em quadros de transtorno de ansiedade social.

Como é possível trabalhar a inteligência emocional nas equipes?

Ao contrário do que se pensa frequentemente, a inteligência emocional não é uma característica com que alguns nascem e outros não. Portanto, ela é uma habilidade que evolui com prática, experiência e, sobretudo, espaço adequado para ser desenvolvida.

Cabe às áreas de RH e às lideranças criar as condições para que esse desenvolvimento aconteça de forma contínua. Entre as iniciativas com maior chance de resultado positivo estão:

• programas de autoconhecimento, com treinamentos que utilizam dinâmicas para ajudar os colaboradores a identificar seus padrões emocionais e a compreender como reagem em situações de pressão;
• treinamento de líderes como multiplicadores de inteligência emocional, contemplando elementos como fortalecimento da empatia, gestão de conflitos e feedbacks construtivos;
• rodas de conversa e outros mecanismos de gestão de conflitos, que criam espaços seguros para que as tensões sejam trabalhadas antes de se tornarem rupturas;
• práticas de regulação emocional, como meditação e pausas guiadas, que ajudam os colaboradores a desenvolver a capacidade de responder às situações de forma mais consciente;
• estabelecimento de uma cultura psicologicamente segura, uma vez que nenhuma das estratégias acima funciona em ambientes onde as pessoas têm medo de ser vulneráveis, dificultando até mesmo a expressão de perspectivas diferentes das habituais.

Em suma, estimular a inteligência emocional no trabalho é investir nas pessoas que sustentam os resultados da organização. Mais do que uma tendência passageira, essa é uma escolha estratégica que transforma a forma como as equipes se relacionam, produzem e, sobretudo, se mantêm saudáveis ao longo do tempo.

Aproveite e saiba mais agora sobre o que é o quiet cracking e como essa forma de desgaste afeta a saúde mental e o desempenho profissional.

Referências

Inteligência Emocional no Trabalho: o que é e como desenvolver

https://www.casadosaber.com.br/blog/inteligencia-emocional-no-trabalho-o-que-e-e-como-desenvolver

Association between level of emotional intelligence and severity of anxiety in generalized social phobia

https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0887618508000649?via%3Dihub

Relationship of depression with empathy, emotional intelligence, and symptoms of a weakened immune system

https://www.frontiersin.org/journals/psychology/articles/10.3389/fpsyg.2023.1250636/full

Inteligência emocional no trabalho: conheça os 5 pilares

https://www.alura.com.br/empresas/artigos/inteligencia-emocional?srsltid=AfmBOop_VpdiYQh7IQ4XZxm9MfISWfot8yoCgH27LOjarxVteX_eDyZ1

Inteligência emocional no trabalho: 7 formas de desenvolver

https://blog.mbauspesalq.com/inteligencia-emocional-no-trabalho

Emotional Intelligence

https://www.psychologytoday.com/us/basics/emotional-intelligence

How to Improve Your Emotional Intelligence

https://professional.dce.harvard.edu/blog/how-to-improve-your-emotional-intelligence

Emotional Intelligence Measures: A Systematic Review

https://www.mdpi.com/2227-9032/9/12/1696

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Compreender essa conexão é particularmente relevante a partir do modo como ela influencia diretamente a forma como as equipes organizam seus expedientes, lidam com as demandas e preservam a própria saúde mental. Pensando nisso, os tópicos abaixo exploram o tema em detalhes,  trazendo também métodos práticos para colocar isso em ação.

Por que é importante saber gerir e organizar o tempo no trabalho?

Acompanhar o passar das horas e minutos vai muito além de cumprir prazos ou ser eficiente. Trata-se de uma competência que impacta diretamente a qualidade de vida no trabalho, além de afetar a capacidade de tomar decisões e o nível de estresse ao qual o colaborador está exposto dia após dia.

Não por menos, uma publicação de janeiro de 2021 no periódico científico PLOS ONE concluiu que uma boa gestão do tempo está associada a níveis maiores de desempenho e bem-estar. Ao mesmo tempo, as evidências mostram que aqueles com melhor organização do tempo apresentaram menos sinais de estresse e uma correlação negativa moderada com esse fator.

Em outras palavras: quanto melhor a pessoa organiza seu tempo, menor tende a ser o sofrimento emocional associado às demandas profissionais. Isso acontece porque, quando há uma administração adequada desse fator, é possível antecipar demandas, reduzir imprevistos e preservar espaços para o descanso.

No sentido oposto, a sensação de que nunca há tempo suficiente para tudo é um dos principais gatilhos de ansiedade e de estresse crônico. Portanto, uma cultura de boa gestão do tempo e produtividade não visa apenas incentivar a eficiência, mas investir no bem-estar emocional e na sustentabilidade de longo prazo dos resultados obtidos.

Quais os impactos da falta de gestão do tempo sobre a produtividade e o bem-estar como um todo?

Quando a organização do tempo falha (seja por ausência de planejamento, excesso de demandas ou falta de limite entre horários de trabalho e descanso), as consequências são amplas.

Não se trata apenas de entregar tarefas com atraso, mas de um processo gradual de desgaste físico e emocional que, pouco a pouco, corrói a qualidade de vida. Assim sendo, entre os principais impactos da má gestão do tempo, estão:

• elevação do estresse, decorrente da sensação constante de urgência e da dificuldade em cumprir todas as obrigações dentro do tempo disponível;
• aumento da ansiedade, especialmente quando tarefas se acumulam sem que fique claro o que se deve priorizar;
• queda na qualidade das entregas, já que o trabalhador esgotado tende a errar mais;
• risco elevado de burnout, que tem na sobrecarga de trabalho um de seus principais fatores, como ressalta o Ministério da Saúde.

Do ponto de vista organizacional, os impactos também são consideráveis. Equipes que não contam com uma cultura saudável de gestão do tempo tendem a apresentar maior rotatividade, menor engajamento e piores resultados coletivos. Por isso, o tema merece atenção prioritária nas agendas de RH.

Quais são algumas das melhores estratégias para colocar ordem nas prioridades e ter um expediente mais tranquilo?

A boa notícia é que existem métodos acessíveis para melhorar a gestão do tempo e produtividade no ambiente de trabalho. Cada um deles funciona de modo diferente, então pode ser uma questão de hábito e escolha pessoal identificar qual é o melhor.

Todavia, mais do que ferramentas de eficiência, esses recursos funcionam também para criar previsibilidade e reduzir o senso de urgência permanente. Conheça algumas alternativas para começar a colocar em prática esse tipo de organização.

• Técnica Pomodoro, que defineciclos de 25 minutos de foco total seguidos por pausas curtas de 5 minutos. A cada quatro ciclos, uma pausa maior (entre 15 e 30 minutos) é realizada.
• Matriz de Eisenhower, em quetarefas urgentes e importantes devem ser feitas imediatamente; as importantes, mas não urgentes, devem ser planejadas com antecedência; as urgentes, mas pouco importantes, podem ser delegadas; e as que não se encaixam em nenhum desses critérios são eliminadas ou adiadas.
• Princípio de Pareto, cuja regra central baseia-se no fato de que uma parcela pequena das tarefas diárias (20%) é responsável pela maior parte do impacto real gerado pelo trabalho (80%). Na prática, isso significa identificar quais atividades são mais relevantes para priorizá-las em detrimento das demais.
• Time blocking (ou bloqueio de tempo), que consiste em reservar janelas na agenda especificamente para cada tipo de atividade (reuniões, resposta a e-mails etc.). Isso reduz a fragmentação do trabalho e amplia o foco dedicado às tarefas desenvolvidas.
• Eat the Frog, em que se começa o dia pela tarefa mais desafiadora (ou seja, “engolindo o sapo” logo cedo) para não ter que lidar com uma carga mental acumulada ao longo do dia.

Leia também: Saúde mental no trabalho: como acolher e encaminhar uma queixa de sofrimento psíquico e emocional

Qual o papel das empresas nesse processo de aprendizado?

Ainda que a gestão do tempo envolva competências individuais, a organização tem responsabilidade central nesse processo.

Culturas organizacionais que premiam o excesso de horas trabalhadas, que não estabelecem limites claros entre horários de trabalho e descanso ou que sobrecarregam sistematicamente suas equipes inviabilizam qualquer esforço de organização.

Cabe às empresas, portanto, atuar em duas frentes: oferecer ferramentas e formação para que os colaboradores desenvolvam autonomia na gestão do próprio tempo e trabalhar com as lideranças para que as condições permitam essa organização.

Entre as medidas efetivas para isso estão os espaços para planejamento coletivo, as políticas de desconexão e as revisões periódicas da carga de trabalho.

No fim, a mensagem mais importante é que falar sobre gestão do tempo e produtividade é uma necessidade básica para que o trabalho não só traga bons resultados, mas seja saudável e satisfatório, e nunca uma fonte de estresse e ansiedade ou de tudo o que costuma acompanhar essas emoções negativas.

Por falar em tempo, você sabe o que é ócio criativo? Entenda agora como esse conceito pode ser mais importante do que você imagina para o bem-estar no trabalho!

Referências

Gestão do tempo: como otimizar o uso do seu tempo

https://sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/gestao-do-tempo-como-otimizar-o-uso-do-seu-tempo,bde539603d5ad710VgnVCM100000d701210aRCRD

Gestão do tempo: o caminho para a eficiência e produtividade

https://www.gupy.io/blog/gestao-do-tempo

Does time management work? A meta-analysis

https://journals.plos.org/plosone/article?id=10.1371/journal.pone.0245066

Boosting productivity and wellbeing through time management: evidence-based strategies for higher education and workforce development

https://www.frontiersin.org/journals/education/articles/10.3389/feduc.2025.1623228/full

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Apesar disso, ele é diferente da simples preguiça ou da procrastinação, ressignificando o valor do tempo livre e transformando-o em uma ferramenta estratégica para impulsionar a criatividade e o desempenho.

Para lideranças que buscam cultivar ambientes de trabalho mais saudáveis, compreender e exercitar o ócio criativo é um diferencial relevante em prol de equipes mais satisfeitas e produtivas.

Afinal, o que é o ócio criativo e de onde o conceito surgiu?

O ócio criativo é um conceito que vai além do simples descanso ou da pausa para recuperar energias. Trata-se de uma forma consciente de aproveitar o tempo livre para estimular a criatividade, o aprendizado e o desenvolvimento pessoal.

Nessa perspectiva, os momentos longe das demandas imediatas do trabalho não representam tempo perdido, mas sim oportunidades valiosas para que a mente explore novas ideias, faça conexões inovadoras e encontre soluções criativas para desafios complexos.

Diferentemente do que ocorre no descanso passivo, o ócio criativo envolve atividades que trazem prazer e despertam a curiosidade. Entram nessa categoria ler sobre assuntos variados, praticar hobbies, explorar a natureza ou simplesmente permitir que a mente vagueie sem objetivos específicos.

O termo foi estruturado e popularizado pelo sociólogo italiano Domenico De Masi (falecido em 2023), em obra dedicada ao tema. Em linhas gerais, De Masi defendia que o ócio não deve ser visto como o oposto do trabalho, mas como parte fundamental de uma vida satisfatória.

Para o pensador italiano, o ócio criativo surge da combinação harmoniosa de três elementos essenciais: trabalho, estudo e lazer. Segundo ele, é por meio dessa integração que produzimos riqueza pelo trabalho, conhecimento pelo estudo e alegria pela diversão.

A teoria de De Masi ganhou força especialmente ao questionar a cultura onde prevalece a crença de que trabalhar mais é sempre melhor, independentemente da produtividade real obtida.

Na prática, o ócio criativo se manifesta quando alguém tem insights enquanto passeia, conversa com amigos ou aprende algo novo fazendo algo prazeroso. Em última medida, essa perspectiva busca superar a separação tradicional entre “tempo de trabalho” e “tempo livre”.

A diferença entre ócio criativo e procrastinação

Enquanto a procrastinação representa o adiamento de responsabilidades importantes por meio de distrações improdutivas, o ócio criativo é uma escolha consciente e intencional.

Além disso, a procrastinação geralmente vem acompanhada de sentimentos de culpa, ansiedade e outras emoções negativas devido ao acúmulo de tarefas pendentes, como sustenta artigo publicado na revista científica Frontiers in Psychiatry.[GH1] 

O ócio criativo tem propósito e planejamento. Trata-se de dedicar tempo deliberadamente para atividades que estimulam a mente e a criatividade, sem culpa envolvida, pois existe a consciência de que o retorno para desse tempo será positivo.

Quais os benefícios desse tipo de prática?

Fomentar o ócio criativo traz retornos positivos que vão muito além do bem-estar individual, gerando impactos para toda a estrutura corporativa, como:

• estímulo à inovação e à criatividade, uma vez que momentos de desconexão permitem que a mente processe informações e estabeleça conexões entre ideias aparentemente desconexas;
• redução do estresse, já que pausas intencionais ajudam a combater a fadiga cognitiva e emocional, criando um ambiente mais equilibrado e saudável;
• melhoria na tomada de decisões, pois profissionais que têm tempo para reflexão tendem a tomar decisões mais ponderadas, evitando escolhas baseadas apenas na urgência;
• aumento do engajamento e da retenção de talentos, especialmente porque colaboradores que se sentem estimulados e respeitados em sua necessidade de equilíbrio entre vida pessoal e profissional tendem a demonstrar maior comprometimento;
• ampliação do repertório cultural e intelectual, permitindo que os profissionais desenvolvam perspectivas mais abrangentes e tragam insights valiosos de diferentes áreas do conhecimento para seus projetos.

Leia também: De que forma a produtividade tóxica é capaz de afetar o bem-estar como um todo?

Como estimular o ócio criativo dentro e fora do trabalho?

Para que o ócio criativo se torne parte da rotina, algumas estratégias práticas podem ser implementadas em diferentes espaços. Dentro do ambiente de trabalho, é possível:

• criar espaços dedicados ao descanso, como áreas de convivência onde os colaboradores possam compartilhar momentos;
• implementar políticas de pausas estruturadas, incentivando intervalos regulares sem que isso seja visto como falta de comprometimento;
• oferecer atividades complementares, como workshops, palestras sobre temas diversos ou sessões de brainstorming sem pressão por resultados imediatos;
• valorizar resultados em vez de horas trabalhadas, mudando o foco da cultura organizacional para a qualidade das entregas.

Já no dia a dia fora do trabalho, o ócio criativo pode ser estimulado por meio de medidas que incluam:

• reservar tempo livre na agenda, tratando esses momentos com a mesma importância de compromissos profissionais importantes;
• explorar hobbies e interesses pessoais, dedicando tempo regular a atividades que trazem prazer e satisfação, como esportes ou qualquer forma de arte;
• praticar a desconexão digital, estabelecendo períodos do dia em que se está completamente livre de distrações tecnológicas (o que pode ser bastante desafiador, principalmente quando se leva em conta que os brasileiros estão entre as populações mais conectadas do mundo);
• buscar experiências novas, como visitar lugares diferentes, assistir a filmes de gêneros variados ou ler livros sobre temas inusitados;
• cultivar momentos de contemplação, inclusive para meditar ou deixar a mente vagar sem direcionamento específico.

Em resumo, em um cenário em que a criatividade e a capacidade de inovação são diferenciais cada vez mais valorizados, investir no ócio criativo representa uma estratégia inteligente para alcançar resultados de modo saudável e duradouro.

Aproveite e saiba o que é verdade ou não quando falamos em cérebro multitarefa e quais os riscos de se trabalhar em muita coisa ao mesmo tempo.

Referências

Como praticar ócio criativo nos dias de hoje, segundo Domenico de Masi

https://vocesa.abril.com.br/carreira/como-praticar-ocio-criativo-nos-dias-de-hoje-segundo-domenico-de-masi

Ócio criativo: qual a relação com a produtividade no trabalho?

https://www.gupy.io/blog/ocio-criativo

Ócio criativo: o que é e como ele impulsiona sua produtividade

https://www.ticket.com.br/blog/saude-e-bem-estar/ocio-criativo

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Logo, compreender os impactos de tais complicações, identificar sinais de alerta e saber como proceder de forma adequada são competências essenciais para quem lidera ou faz a gestão de pessoas.

O impacto das complicações de saúde mental no trabalho

O adoecimento psíquico é algo relativamente comum na sociedade como um todo. O Ministério da Saúde estima que em torno de 15% de toda a população terá ao menos um episódio depressivo ao longo da vida. Com isso, pode haver impactos significativos em todas as dimensões de um indivíduo, inclusive no âmbito profissional.

Além disso, as questões relacionadas à saúde mental no trabalho geram consequências que extrapolam parâmetros individuais, afetando toda a dinâmica organizacional. Entre alguns dos principais impactos estão a elevação de custos, a queda na produtividade, o aumento do absenteísmo e a elevação das taxas de rotatividade.

Conforme dados do Ministério da Previdência Social, os afastamentos por transtornos mentais duplicaram na última década. Enquanto em 2013 os registros eram de 203 mil casos, em 2024 foram mais de 440 mil (sobretudo por depressão, ansiedade e burnout, entre outros quadros).

Apesar disso, um dos maiores obstáculos para o enfrentamento adequado dessas questões é o estigma que ainda cerca os transtornos mentais. O preconceito faz com que muitos colaboradores evitem buscar ajuda por medo de serem vistos como fracos, incapazes ou inadequados para suas funções.

Essa barreira invisível não apenas agrava o sofrimento individual, mas também impede que as organizações identifiquem e abordem gargalos que afetam o clima organizacional.

Os sinais de que algo pode não estar bem

Antes que a queixa surja, notar sinais de que um colaborador está atravessando dificuldades relacionadas à saúde mental pode ser relevante para uma intervenção precoce.

Embora cada pessoa reaja de maneira única ao sofrimento psíquico, alguns indicadores merecem atenção especial:

• mudanças comportamentais persistentes afetando o desempenho no trabalho, como alterações no padrão de sono (insônia ou sonolência excessiva) e no apetite;
• isolamento social progressivo, quando colaboradores que antes eram comunicativos passam a evitar interações e demonstram desinteresse por atividades que anteriormente consideravam prazerosas;
• oscilações frequentes de humor, acompanhadas de irritabilidade aumentada e dificuldade de concentração;
• queda no desempenho profissional, especialmente quando associada a faltas recorrentes, atrasos constantes ou à presença no ambiente de trabalho sem que haja condições para o trabalho (o chamado presenteísmo).

É importante ressaltar que a presença de um ou mais desses sinais não confirma automaticamente a existência de um transtorno mental. Todavia, isso deve despertar a atenção para a necessidade de uma abordagem cuidadosa e empática por parte dos gestores e da equipe de RH.

Leia também: Como “EPIs para a mente” amenizam riscos psicossociais nas empresas

Quais as iniciativas adequadas para lidar com esse tipo de situação

Quando o colaborador manifesta uma queixa relacionada ao sofrimento psíquico ou emocional, o primeiro passo deve ser sempre o acolhimento respeitoso e livre de julgamentos. Ou seja, criar um espaço seguro onde a pessoa se sinta confortável para falar.

Durante o acolhimento inicial, profissionais de RH devem adotar uma postura de escuta ativa, demonstrando empatia genuína e validando as aflições expressas pelo colaborador. Após essa primeira conversa, é fundamental encaminhar o colaborador para profissionais especializados.

Empresas que contam com programas de assistência psicológica ou convênios com serviços de saúde mental devem, dentro do viável, facilitar esse acesso imediatamente.

Caso a organização não disponha desses recursos internamente, é pertinente orientar o colaborador sobre como buscar apoio profissional na rede pública ou privada. Do mesmo modo, a organização deve dispor da assistência necessária em caso de afastamento do trabalho, conforme contrato de trabalho ou legislação vigente.

Além do encaminhamento individual, avaliar se as condições de trabalho podem estar contribuindo para o sofrimento também faz parte de uma abordagem responsável.

Sobrecarga de tarefas, falta de reconhecimento e ambientes hostis são fatores que podem agravar ou desencadear problemas de saúde mental. Por isso, avalie e mitigue esse tipo de risco de modo apropriado.

No mais, implementar ações preventivas torna-se igualmente crucial. Isso inclui promover programas educativos sobre saúde mental, realizar pesquisas de clima organizacional regularmente e capacitar lideranças para identificar sinais de alerta e conduzir conversas sobre o tema.

Limites que devem sempre ser respeitados

Embora o acolhimento seja fundamental, profissionais de RH e líderes precisam ter clareza sobre seus limites de atuação.

O papel de ambos não é diagnosticar transtornos mentais nem atuar como médico ou psicólogo, mas sim oferecer suporte inicial e direcionar o colaborador para os canais adequados. Entre os principais cuidados que devem ser observados para isso estão:

• evitar perguntas invasivas sobre detalhes que não sejam diretamente relevantes para o encaminhamento, uma vez que questões específicas devem ser deixadas para profissionais de saúde mental;
• garantir confidencialidade, tratando informações com total discrição e compartilhando apenas com pessoas diretamente envolvidas no suporte ao caso, sempre com o devido consentimento;
• não tomar decisões precipitadas, como afastar o colaborador de suas funções sem uma avaliação adequada ou tratá-lo de forma diferenciada indevidamente, mantendo o equilíbrio entre cuidado e respeito à autonomia e dignidade da pessoa;
• estar ciente das responsabilidades legais relacionadas à saúde mental no trabalho, especialmente quando o sofrimento está relacionado a condições inadequadas de trabalho.

Em resumo, abordar adequadamente as questões de saúde mental no trabalho exige sensibilidade, conhecimento e estrutura organizacional apropriada. Mais do que uma obrigação ou estratégia de gestão, trata-se de um compromisso com o bem-estar das pessoas que compõem a organização.

Entenda agora por que quase metade dos profissionais considera que a saúde mental é um tabu no trabalho e o que deve ser feito para reverter isso.

Referências

Saúde mental: afastamentos dobram em dez anos e chegam a 440 mil

https://agenciabrasil.ebc.com.br/saude/noticia/2025-03/afastamentos-por-transtornos-mentais-dobram-em-dez-anos-chegam-440-mil

A importância do cuidado com a saúde mental no ambiente de trabalho

https://www.gov.br/ebserh/pt-br/comunicacao/noticias/a-importancia-do-cuidado-com-a-saude-mental-no-ambiente-de-trabalho

Atenção à saúde mental cobra novas práticas de gestão e combate a ambientes de trabalho tóxicos

https://www.tst.jus.br/-/aten%C3%A7%C3%A3o-%C3%A0-sa%C3%BAde-mental-cobra-novas-pr%C3%A1ticas-de-gest%C3%A3o-e-combate-a-ambientes-de-trabalho-t%C3%B3xicos

Psychological Distress

https://www.peoplehum.com/glossary/psychological-distress

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Apesar de silencioso, ele enfraquece lentamente a relação entre o colaborador e seu trabalho, gerando consequências profundas para indivíduos e organizações. Por isso, exige atenção urgente das lideranças e dos profissionais de recursos humanos.

Entenda o que é o quiet cracking

O quiet cracking pode ser compreendido como uma desconexão gradual e lenta no laço que vincula o colaborador ao ambiente de trabalho e aos objetivos e metas.

Mesmo permanecendo no emprego e cumprindo as obrigações, o profissional afetado experimenta um sentimento persistente de infelicidade que aos poucos leva ao desengajamento, à queda no desempenho e à perda do senso de pertencimento.

Não se sabe ao certo a origem do termo, mas é possível apontar que ele ganhou força ao longo de 2025 devido ao contexto atual do mercado de trabalho.

Entre os fatores que contribuem para o seu surgimento estão as expectativas crescentes em torno do que se espera de um emprego, o aumento nas demandas profissionais e a falta de reconhecimento dentro do cargo ocupado.

Diferenças entre quiet cracking, burnout e quiet quitting

Embora frequentemente comparados, esses três fenômenos têm características distintivas. O burnout caracteriza-se principalmente pela exaustão física e emocional extrema, resultante de exposição prolongada a altos níveis de estresse.

É geralmente mais evidente, manifestando-se por meio de sintomas claros como fadiga intensa, esgotamento e incapacidade de manter o ritmo de trabalho.

Também é uma síndrome ocupacional reconhecida pela Organização Mundial da Saúde (OMS) desde 2019 e oficialmente catalogada na Classificação Internacional de Doenças (CID-11), aparecendo cada vez mais como causa de afastamento do trabalho.

O quiet quitting, por sua vez, representa uma decisão deliberada de fazer apenas o mínimo necessário. O colaborador estabelece limites claros e conscientemente se recusa a ir além do que está em suas responsabilidades. É uma forma de desengajamento frequentemente intencional e perceptível.

Já o quiet cracking é um termo recente associado às transformações no mundo do trabalho contemporâneo e pode passar despercebido por longos períodos. Entre os sinais de alerta mais comuns estão:

• mudanças sutis no comportamento e desempenho, com menos dedicação às tarefas do dia a dia ou maior número de erros;
• distanciamento emocional progressivo, com queda na participação em projetos coletivos e no entusiasmo;
• sensação de não ser ouvido, valorizado ou ter suas preocupações atendidas;
• insegurança sobre o futuro profissional, gerando ansiedade sobre perspectivas de crescimento e desenvolvimento.

Procurar identificar o quiet cracking precocemente é fundamental para prevenir consequências mais graves.

Leia também: Riscos psicossociais e como “EPIs para a mente” podem reduzir a ameaça ao bem-estar nas empresas

Impactos do quiet cracking

Os impactos do quiet cracking vão muito além da esfera individual, gerando repercussões significativas para as organizações e para a economia toda, incluindo:

• queda de produtividade por conta da redução do desempenho, com diminuição na qualidade e na quantidade do trabalho entregue;
• aumento da rotatividade, pois esses indivíduos estão mais propensos a buscar novas oportunidades de emprego, mesmo que não manifestem isso abertamente;
• prejuízos na saúde mental, uma vez que o quiet cracking pode ser um primeiro estágio para quadros de depressão, ansiedade ou mesmo burnout;
• danos à cultura organizacional, podendo gerar repercussão de experiências negativas capazes de comprometer a capacidade de atração e retenção de talentos.

Desse modo, abordar a questão é de extrema importância para que líderes e profissionais de gestão de pessoas possam planejar estratégias para combatê-la.

Como líderes podem identificar e reverter esse fenômeno

Combater o quiet cracking exige uma abordagem proativa por parte das lideranças, em conjunto sempre com os profissionais da área de recursos humanos. Algumas das medidas mais pertinentes incluem:

• investir em desenvolvimento contínuo para despertar novos interesses e habilidades entre os colaboradores;
• promover diálogos abertos e regulares, construindo espaços seguros para que preocupações sejam expressas livremente;
• reconhecer e valorizar contribuições, destacando as conquistas de cada colaborador frente às metas propostas;
• capacitar gestores para identificar mudanças sutis em comportamento, humor e desempenho;
• oferecer novas oportunidades e desafios, sobretudo diante de sinais de desengajamento.

Espaços de trabalho que reconhecem a existência do quiet cracking e implementam medidas preventivas consistentes protegem seus colaboradores e ainda constroem culturas mais saudáveis, incorporando essa missão de modo efetivo em seus valores.

Aproveite agora e confira como a produtividade tóxica é nociva ao bem-estar integral no trabalho.

Referências

Quiet Cracking: Como Fenômeno Silencioso Prejudica a Produtividade e o Engajamento

https://forbes.com.br/carreira/2025/08/quiet-cracking-como-fenomeno-silencioso-prejudica-a-produtividade-e-o-engajamento-no-trabalho

Quiet cracking: a desconexão do profissional que coloca empresas em risco

https://vocerh.abril.com.br/politicasepraticas/quiet-cracking-a-desconexao-do-profissional-que-coloca-empresas-em-risco

‘Quiet cracking’ is spreading in offices: Half of workers are at breaking point, and it’s costing companies $438 billion in productivity loss

https://fortune.com/2025/08/18/quiet-cracking-workplace-culture-employees-burnout-disengagement-mental-health-billions-business-loss-managers-ai-promotions

Assunto do momento: o que é (e por que preocupa) o quiet cracking?

https://rhpravoce.com.br/redacao/o-que-e-e-por-que-preocupa-o-quiet-cracking

Quiet Cracking: ameaça invisível nas empresas

https://rhportal.com.br/noticias/gestao-de-pessoas/quiet-cracking

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Ele também é relevante em ambientes corporativos, onde o uso de dispositivos móveis é intenso e frequente. Por isso, cabe reforçar a importância de compreender o fenômeno e implementar medidas preventivas capazes de preservar a saúde e o bem-estar dos colaboradores, visando ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos.

Afinal, o que é o text neck ou síndrome do pescoço de texto?

O text neck é uma condição ortopédica caracterizada por dores e tensões na região do pescoço, ombros e parte superior das costas, resultantes do uso prolongado e inadequado de dispositivos móveis como smartphones, notebooks etablets.

Ou seja: o termo, que em português significa “pescoço de texto”, foi cunhado para descrever especificamente os problemas causados pela postura incorreta ao digitar mensagens ou visualizar conteúdos nessas telas portáteis. Embora ainda não seja um diagnóstico oficial, é cada vez mais utilizado para descrever o incômodo.

Na prática, quando a cabeça está em posição correta, com as orelhas alinhadas aos ombros, ela exerce determinado peso sobre pescoço e coluna.

Porém, com um grau de inclinação para frente (justamente aquele utilizado para digitar ou ler algo na tela), essa carga aumenta de modo significativo.

Tal sobrecarga contínua compromete músculos, ligamentos e outras estruturas do pescoço e da parte superior da coluna, provocando desconfortos que, pouco a pouco, progridem para dores mais acentuadas.

Vale lembrar que os brasileiros estão entre os maiores usuários de telefone celular em todo o mundo. Dados obtidos pela Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE) a partir de um estudo com 14 mil pessoas de 14 nações, incluindo o Brasil, apontam que 48% dos brasileiros passam mais de cinco horas por dia em contato com dispositivos eletrônicos.[GH1] 

Além disso, o IBGE (Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística) indica que quase 89% dos brasileiros com 10 anos ou mais possuíam um aparelho celular em 2024.

Que tipo de desconforto essa alteração costuma causar?

Os sintomas mais característicos do text neck variam conforme a intensidade e a frequência do uso inadequado dos dispositivos móveis. De qualquer maneira, é comum que eles se manifestem por meio de queixas que incluem:

• dor e rigidez no pescoço, especialmente na região cervical, que pode se intensificar com o passar do dia;
• tensão muscular nos ombros, que provoca uma sensação de peso ou aperto constante;
• dores de cabeça tensionais, localizadas principalmente na região de trás da cabeça;
• limitação no movimento do pescoço, com dificuldade para girar a cabeça ou olhar para cima;
• fadiga muscular crônica, que compromete a capacidade de manter a postura adequada por períodos prolongados;
• formigamento ou dormência nos braços e mãos, diante de possível compressão de nervos cervicais.

Junto dos sintomas físicos, a text neck pode desencadear consequências mais graves quando não tratada adequadamente. Entre os tratamentos mais utilizados estão medicamentos para aliviar a dor, além de sessões de fisioterapia e readequação da postura para evitar que o episódio se repita.

Leia também: Rotina de hábitos saudáveis é fundamental para ter saúde

Quais os impactos da síndrome do pescoço de texto no trabalho?

Os reflexos dessa condição transcendem o âmbito individual, afetando diretamente indicadores relevantes do desempenho coletivo.

Do ponto de vista da produtividade, colaboradores que sofrem com dores crônicas no pescoço e nos ombros apresentam redução na capacidade de trabalho, comprometendo o desempenho satisfatório das atividades.

No longo prazo, a exposição prolongada a essa postura inadequada favorece o desenvolvimento de alterações estruturais precoces, incluindo artroses e hérnias de disco.

Além disso, o text neck contribui para o aumento do absenteísmo e do presenteísmo. Enquanto alguns profissionais precisam se afastar temporariamente de suas funções para tratamento, outros continuam trabalhando mesmo com dor, caracterizando o presenteísmo (situação em que o colaborador está presente fisicamente, mas com capacidade laboral significativamente reduzida).

Há também reflexos importantes na saúde mental. A dor crônica é algo frequentemente relacionado a quadros de estresse, ansiedade e até depressão, criando um ciclo vicioso que agrava tanto os sintomas físicos quanto emocionais.

Exemplo disso é um estudo publicado no periódico Pain, que mostrou que quadros depressivos e ansiosos são até duas vezes mais comuns [GH2] entre quem enfrenta dor crônica nas costas e no pescoço.

Como as empresas podem prevenir e amenizar esse incômodo?

Evitar o text neck no ambiente corporativo depende de ações integradas que envolvam conscientização, adequação da ergonomia e mudanças comportamentais. Algumas iniciativas fundamentais incluem:

• promover campanhas educativas sobre a importância da postura adequada em todas as situações;
• implementar e reforçar a importância de pausas durante a jornada de trabalho, estimulando os colaboradores a realizarem alongamentos específicos para pescoço, ombros e coluna, preferencialmente com a devida supervisão profissional;
• adequar postos de trabalho conforme as normas sobre o tema, de forma que monitores, teclados e cadeiras estejam posicionados adequadamente;
• incentivar a prática regular de exercícios físicos, especialmente aqueles voltados para reforçar a musculatura e orientar uma melhor postura no dia a dia.

Essas medidas, quando implementadas de forma consistente, contribuem ainda para a construção de uma cultura organizacional que valoriza a saúde integral. Por consequência, tal investimento é pertinente para reverter o peso dos custos diretos e indiretos relacionados a indisposições ocupacionais.

Em suma, compreender e combater o text neck é mais um passo essencial para garantir ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos, alinhados a um compromisso genuíno com o bem-estar de cada membro das equipes.

Aproveite e entenda outras razões para jamais ignorar a ergonomia no trabalho e assim fortalecer a qualidade de vida.

Referências

Você conhece a síndrome do pescoço de texto?

https://educacaomedica.afya.com.br/blog/voce-conhece-a-sindrome-do-pescoco-de-texto

Text Neck

https://www.physio-pedia.com/Text_Neck#cite_note-1

Text Neck Symptoms and Diagnosis

https://www.spine-health.com/conditions/neck-pain/text-neck-symptoms-and-diagnosis

Mental disorders among persons with chronic back or neck pain: Results from the world mental health surveys

https://journals.lww.com/pain/abstract/2007/06000/mental_disorders_among_persons_with_chronic_back.13.aspx

No Brasil, 88,9% da população de 10 anos ou mais tinha celular em 2024

https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/44032-no-brasil-88-9-da-populacao-de-10-anos-ou-mais-tinha-celular-em-202

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INTRODUÇÃO

Qualidade é o atributo de excelência das atividades, produtos, serviços e insumos das mais diversas origens e perspectivas. A Qualidade quando relacionada ao trabalho coletivo ou individual refere-se a resultados ótimos, seguros, padronizados, que satisfazem os desejos, expectativas e necessidades com segurança, saúde e sustentabilidade.

A sobrecarga do trabalho não traz qualidade nem pessoal, nem organizacional, pois trata-se de acúmulo de entregas, processos sob pressão, metas incompatíveis com tempo, cargos, competências e contratos. Este é um fenômeno que gera adoecimento e problemas de natureza pessoal, produtiva, da comunidade e da sociedade como um todo.

O fenômeno da sobrecarga virtual apresentou imenso impacto durante e após a Pandemia Covid-19 em decorrência dos fatores psicossociais sanitários. Milhões de decisões simultâneas em todo mundo foram tomadas com ênfase na emergência e sustentadas por confiança, realinhamento do contrato psicológico de trabalho, engajamento, dedicação, parcerias e performances de relacionamento.

A sobrecarga virtual do trabalho pode levar a vários tipos de transtorno mental, entre eles o Burnout. Os transtornos mentais são situações individuais de alteração no comportamento social e afetivo decorrente de fatores emocionais, neurológicos, físicos, familiares, sociais, econômicos, ambientais e das características do trabalho em si.

Observa-se que há grande capacidade inovadora de natureza tecnológica, lideranças, comunicação e busca da sobrevivência de pessoas, negócios e vida.

OBJETIVOS

1. Demonstrar a importância dos impactos negativos para Qualidade de Vida relacionada ao trabalho em atividade remota, síncrona e ao vivo.
2. Apresentar parte dos resultados das percepções de trabalhadores docentes e gestores durante a Pandemia Covid-19.
3. Descrever fatores que impactam positivamente e negativamente a Qualidade de Vida das Pessoas que realizam atividades virtuais.
4. Relatar dados qualitativos sobre a importância da atividade realizada para a Qualidade de Vida de Terceiros e da Sociedade.
5. Fortalecer a visibilidade das dimensões biológicas, psicológicas, sociais e organizacionais no estudo de fatores psicossociais, tanto os riscos, como as ações.
6. Relacionar os achados da pesquisa à Agenda do Clima, com ênfase nos ODS 1: Pobreza, 4: Educação e 8: Trabalho.

Fonte: https://h12sse.blogspot.com/2015/01/empregados-lutam-com-o-excesso-de.html

MÉTODO, PROTOCOLO E ACHADOS

Foi utilizado o protocolo “Trabalho Virtual e suas consequências para sobrecarga” (www.nucleogqvt.com.br). Apresenta-se aqui recortes da pesquisa, que já foi submetida a fóruns internacionais sobre educação, saúde ocupacional e gestão de pessoas. Obteve-se aproximadamente 800 respostas válidas entre maio e dezembro de 2020. Mais da metade dos respondentes trabalhava em instituições públicas (50,2%).

Achados da pesquisa realizada de forma remota, com formulário Google Forms:

• 66,5% perceberam mais horas de atividades no modo virtual do que presencial.
• 63,5% dedicaram muito mais horas ao trabalho e às obrigações domésticas.
• 71,6% relataram maior carga cognitiva (dados e informações) e afetiva (emoções e sentimentos).
• 75,3% perceberam excesso de trabalho.
• 60% deram notas entre 7 e 9 sobre satisfação profissional, com 25,8% pontuando 8.
• 75% dos docentes atribuíram notas entre 8 e 10 sobre a importância do trabalho para sua qualidade de vida pessoal e familiar, com 27,8% dando nota 9.
• 92,7% utilizaram equipamentos próprios para trabalhar.
• 50,4% sentiram-se amparados pela instituição de ensino superior (IES).

Estes achados e dezenas de pesquisas semelhantes inspiraram diretrizes para ações, programas e medidas de proteção, reparação e educação diante da sobrecarga do trabalho virtual.

FATORES PROTETIVOS – Adaptado de Frank Pot – Arbeid University

DISCUSSÃO

I – Fatores de Qualidade de Vida Protetivos para Riscos Psicossociais:

• A busca da qualidade de vida como indicador de saúde mental no trabalho.
• Autoestima e heteroestima como pré-requisito.
• Segurança psicológica: nada é só psicológico.
• Bem-estar, respeito e dignidade no trabalho como competência profissional.
• Alimentação, carga de trabalho e estilo de vida no trabalho incluídos.

II – Políticas e Valores:

• Avaliar continuamente atividades que geram bem-estar ou causam mal-estar.
• Usar o tempo livre sem trabalhar.
• Reduzir até eliminar a sobrecarga do trabalho virtual.
• Repor energia com descanso, como sono, relaxamento e ausência real.
• Observar os sinais do corpo: mal-estar contínuo, dores, somatizações, mau humor.
• Diagnosticar possíveis TAG: Transtorno de Ansiedade Generalizada.
• Atuar com presença de realização e companheirismo.

ROTAS PARA GESTÃO DE FATORES PROTETIVOS

I – Fundamentar a saúde como completo bem-estar psicológico, biológico e social, e não apenas ausência de doença.
II – Observar que o comportamento humano não acontece ao acaso, sendo direcionado por necessidades e interesses pessoais, coletivos e situacionais.
III – Durante o trabalho, há necessidades pessoais a serem atendidas e integradas ao contrato psicológico de trabalho.
IV – Cultura organizacional e subculturas interferem diretamente nos fatores psicossociais.
V – Hierarquia, processos e alçadas da organização trazem fatores de pressão e competitividade.
VI – Saúde mental e liderança ativa requerem compreensão da cultura organizacional e sincronia com o ambiente econômico e o potencial criativo das pessoas.

CONCLUSÕES

Os desafios atuais e futuros da Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho, incluindo demandas de saúde mental das organizações e pessoas, enfrentam com grande potência os novos desafios da sociedade global. O tema sobrecarga do trabalho virtual será alinhado à ênfase no método, ferramentas, inovação e alta tecnologia a serviço das pessoas.

É necessário compreender e preparar o uso da combinação da linguagem codificada, tecnológica e universal com os processadores de Inteligência Artificial para textos, audiovisuais e outras aplicações.

Estilos de liderança autênticos, humanizados e humildes são indispensáveis para validar os princípios da Qualidade e Excelência, consolidando a gestão para melhores condições de vida no trabalho remoto ao vivo, síncrono e em equipes virtuais, com redução da sobrecarga e prática da produtividade saudável, feliz, sustentável e inspiradora, integradas à Agenda do Clima e aos ODS 1: Pobreza, ODS 4: Educação e ODS 8: Trabalho.

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