Nova legislação muda nomenclatura da CIPA e impõe às empresas a adoção de medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e moral

Regulamentação exige canal de denúncias e ações de capacitação e de sensibilização dos empregados também sobre as demais formas de violência no trabalho

Casos de assédio são muito mais frequentes e a maioria esmagadora não ganha relevância pública, ou, sequer são denunciados. Pesquisa do Instituto Patrícia Galvão e Locomotiva, de 2020, com mil mulheres e 500 homens de todas as regiões do país, apontou que:

• 76% delas já sofreram um ou mais tipos de assédio ou violência no trabalho; e
• 92% dos entrevistados concordaram que as mulheres sofrem mais situações de assédio no ambiente corporativo. 

A lei nº 14.457/2022, promulgada em setembro do ano passado e já em vigor, visa diminuir esses números, uma vez que determina que as empresas com Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA) passem a combater rigorosamente o assédio moral e sexual. Esta alteração na nomenclatura da CIPA foi determinada pela Portaria do Ministério do Trabalho e Previdência (MTP) nº 4.219/2022, que entrou em vigor, em 20 de março, que também traz alterações importantes da Norma Regulamentadora (NR) nº 1 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, entre outras medidas.

Entre as exigências previstas no texto da nova legislação, estão mudanças na NR 5, que disciplina a CIPA. Com isso e com base na lei 14.457/2022, as empresas estão obrigadas a adotar, entre outras, as seguintes medidas, como forma de prevenção e de combate ao assédio sexual e às demais formas de violência no trabalho:

– inclusão de regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados;

– fixação de procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantido o anonimato da pessoa denunciante, sem prejuízo dos procedimentos jurídicos cabíveis;

– inclusão de temas referentes à prevenção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e

– realização, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos empregados de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações.

Sanções

Caso as empresas não cumpram as determinações, segundo o auditor-fiscal do Trabalho, Rodrigo Vieira Vaz, estarão sujeitas as sanções administrativas respectivas, com a lavratura do auto de infração pelos auditores fiscais do Trabalho, e poderão ser multadas.

“Essa portaria evidencia a importância de tratamento do tema do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, reconhecendo que esse é um problema que deve ser tratado pela organização. Por isso, será necessária a ampla divulgação das obrigações contidas nesse documento e das mudanças contidas em cada norma regulamentadora, principalmente as NRs 1 e 5”, explica Vaz.

O que é assédio moral e sexual?

É importante deixar evidente o que se configura como assédio. São exemplos de assédio moral a prática constante, entre colaboradores ou por superiores, de piadas de mau gosto, constrangimentos, metas abusivas, ameaças de demissão, submeter a humilhações, apelidos vexatórios, deixar o empregado sem função.

São exemplos de assédio sexual piadas de conotação sexual, alguns tipos de olhares e gestos, propostas indecentes, exigir o uso de vestimentas sensuais, contato físico indesejado, bilhetes e elogios que causem constrangimento, independentemente do cargo das pessoas envolvidas.

A psicóloga Ana Carolina Peuker, diretora de Mercado e Expansão na Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), esclarece que o assédio moral e outros tipos de violência como bullying, intimidação, abuso e humilhação não se restringem às relações entre líder e liderado. Trata-se de fenômenos que permeiam as relações (des)humanas e tóxicas que podem se constituir no contexto de trabalho, incluindo relações não hierárquicas, como aquelas com fornecedores e parceiros, por exemplo. Especialmente, onde há poder, seja ele político, social, intelectual e/ou financeiro, existe esse risco.

Contudo, ela ressalta que se vive hoje uma era de maior conscientização e “hiper transparência”, em virtude do compartilhamento exponencial de informações e ampla difusão propiciada pelas redes sociais, tornando cada vez mais difícil mascarar esse tipo de situação e expondo as empresas a um risco invisível: o reputacional. 

“É preciso coibir – de forma veemente – comportamentos de intolerância e violência, nocivos à reputação e sucesso de qualquer empreendimento, além de extremamente traumáticos para as pessoas. Devemos ser vigilantes e diligentes, o tempo todo”, alerta Ana Carolina.

Por isso, é importante que as lideranças percebam que esse é um assunto que diz respeito a todos, não somente às mulheres, e que é possível reduzir, reverter e prevenir casos de assédio ou qualquer tipo de agressão contra a mulher nas empresas.