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Promover um ambiente inclusivo e respeitoso é fundamental e contratar pessoas diferentes também é um diferencial competitivo
As gerações atuais estão vivendo mais do que as de algumas décadas atrás. Em 1940, quando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi promulgada, a expectativa de vida do brasileiro era de 45 anos. Porém, na maioria das vezes, a pessoa vivia apenas um ciclo de carreira e nem se falava sobre bem-estar no trabalho.
Se por um lado, atualmente, vive-se mais – expectativa de vida do brasileiro é de 75,5 anos, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) –, por outro, os ciclos profissionais encolheram. Requalificar-se e acessar mercados diferentes se tornou comum e necessário. Sobretudo, a correlação entre idade e nível hierárquico que se rompeu, alterando o organograma das empresas, segundo a empresa de recrutamento especializado Robert Half.
Para se ter uma ideia do que isso significa, no ranking das “Tendências de gestão de pessoas”, divulgado anualmente pelo Great Place To Work (GPTW), o grupo que recebe menos atenção é o de pessoas acima de 50 anos, e o resultado disso é que apenas de 3% a 4% da força de trabalho está nesta faixa etária. Hoje, um diretor pode ter 50 anos, mas é comum que também possa ter somente 30 anos. E é essa mistura de gerações que a grande novidade do mercado de trabalho.
Pela primeira vez, cinco gerações trabalham lado a lado:
- geração silenciosa – nascidos entre 1928 e 1945
- baby boomers – de 1946 a 1964
- geração X – de 1965 a 1981
- milennials – de 1982 a 1996
- geração Z – de 1997 a 2005
O que isso representa?
Para Luciana Costa, consultora em Saúde Corporativa e Desenvolvimento de Programas de Saúde Mental e Bem-estar, isso demonstra que as empresas precisam compreender o que motiva essas diferentes gerações para ajudar os líderes a gerenciarem melhor times multigeracionais e recrutar talentos complementares.
Com esse cenário, a especialista explica que os benefícios são a troca orgânica de habilidades e competências entre pessoas de diferentes gerações, tornando a evolução e o aprendizado benéfico para todos.
“O desafio é lidar com estigmas e preconceitos que continuam presentes na sociedade”, lamenta.
Porém, ela revela que as organizações podem adotar políticas e programas com uma visão mais ampla, que possa contemplar diferentes aspectos da satisfação e da qualidade de vida no trabalho.
Um exemplo disso pode ser ilustrado com a pesquisa da Robert Half sobre as cinco principais influências na satisfação no trabalho. As gerações millennials, X e baby boomers citaram:
- salário competitivo;
- meritocracia;
- carga horária justa; e
- expectativa de trabalho como suas prioridades.
Enquanto isso, a geração Z elencou:
- flexibilidade;
- cultura positiva; e
- boa dinâmica dos times para a satisfação no trabalho.
“Por isso, quando analisamos as principais tendências para o mundo do trabalho encontramos a flexibilidade de horários e jornadas, além de relações mais empáticas e cultura menos verticalizada”, explica a especialista.
Preconceito e conflitos
Recentemente, o conflito geracional começou a fazer parte do dicionário das empresas a partir de quando se passou a falar sobre ESG (ambiental, social e governança) e, dentro disso, sobre o tema diversidade.
Um dos pilares da diversidade é o etarismo – preconceito contra pessoas com base na sua idade –, que é um problema que pode se acentuar e se tornar mais sério com o passar dos anos, já que as pessoas estão vivendo mais.
“Em 2021, a Organização das Nações Unidas (ONU) classificou a discriminação por idade como um desafio global. As empresas estão despertando para isso, devido ao aumento do contingente de pessoas com 65 anos ou mais. Segundo o IBGE, em 2060, o percentual de idosos no mercado de trabalho ultrapassará 25%”, revela a especialista, que participou do 21º Congresso Brasileiro de Qualidade de Vida, realizado pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), em setembro de 2023.
Para ela, para mudar esta realidade é preciso trabalhar os aspectos da diversidade e inclusão relacionados ao etarismo e buscar estratégias para inibir o preconceito nas empresas.
“Culturas organizacionais mais inclusivas são benéficas para todas as empresas, que almejam proporcionar um ambiente saudável e seguro para seus colaboradores, porque entendem ser vital para a sustentabilidade do negócio”, afirma.
Inclusão e diversidade
Se o assunto é inclusão e diversidade, falar sobre neurodiversidade – termo criado em 1998, pela socióloga australiana Judy Singer, que define como o conceito às diferentes condições neurológicas entre os indivíduos, variações normais e não devem ser vistas como doença ou incapacidade – é fundamental.
Porém, contratar pessoas diferentes não é apenas o mais correto a se fazer, mas também um diferencial competitivo.
“Existem muitas pessoas extremamente capazes, que podem, inclusive, agregar com novas formas de pensar. Criar barreiras que, muitas vezes, impedem que pessoas neurodivergentes construam uma carreira no mercado de trabalho, é um problema. Quando bem posicionados e reconhecidos podem trazer muitos resultados para as empresas em que trabalham”, destaca Luciana.
Contudo, para que de fato mude esse cenário, uma ação extremamente importante é levar informação de qualidade às empresas, mostrando as características, as qualidades e os pontos fortes desses profissionais.
“Sem o conhecimento qualificado, o foco fica muito mais nas comparações sobre o neurodivergente e o neurotípico, tido como ‘padrão de normalidade’”, comenta.
Para a especialista, as novas tendências de bem-estar no ambiente de trabalho podem ajudar no combate ao etarismo e na inclusão dos neurodivergentes.
Luciana explica que a promoção de um ambiente inclusivo e respeitoso para todos é fundamental.
“É essencial estimular momentos de conversas, trocas e o fomento de um ambiente com segurança psicológica para todos. Uma pessoa autista ou com TDAH, no mercado de trabalho, não deveria se envergonhar de falar sobre o tema. Da mesma forma, as pessoas com mais ou menos idade não deveriam sentir-se invalidadas por serem mais velhas ou mais novas”, conclui.
