Afinal, empresas que abraçam essa diversidade aproveitam uma vasta gama de experiências, habilidades e perspectivas que enriquecem o ambiente e contribuem para resultados mais robustos e criativos.

Neste artigo, vamos explorar porque a diversidade geracional é tão importante e como o combate ao etarismo beneficia a organização e os colaboradores, bem como as principais características das gerações que hoje coexistem no mercado de trabalho.

O cenário atual: diferentes gerações convivendo no ambiente de trabalho

Pela primeira vez na história, temos até quatro gerações coexistindo no mercado de trabalho:

• Baby Boomers: nascidos entre 1940 e 1960;
• Geração X: nascidos entre 1960 e 1980;
• Millennials (ou Geração Y): de 1980 a 1995;
• Geração Z: nascidos entre 1995 e 2010.

Cada grupo traz consigo uma bagagem de valores, competências e formas de pensar e agir moldadas por fatores culturais, econômicos e tecnológicos distintos. Por isso, compreender essas diferenças e saber lidar com elas é essencial no processo de contratação e retenção de talentos.

Afinal, essas diferenças, quando bem aproveitadas, são fonte de inovação, aprendizado e produtividade.

Além disso, um ponto importante que deve ser considerado é que as novas gerações vêm redefinindo as prioridades no ambiente de trabalho, colocando a qualidade de vida no topo de suas demandas.

Ao contrário das gerações anteriores, que muitas vezes priorizavam estabilidade e ascensão na carreira, Millennials e Geração Z valorizam cada vez mais o equilíbrio entre vida pessoal e profissional e buscam propósito em suas atividades.

Essa mudança de perspectiva reforça a importância de uma diversidade geracional no ambiente corporativo, onde essas novas necessidades se somam ao conhecimento e à visão estratégica dos mais experientes, criando equipes completas e adaptáveis.

Saiba mais: Entenda como as prioridades no trabalho mudaram: qualidade de vida no topo para as novas gerações

Características das gerações no ambiente de trabalho

Conhecer algumas das características das gerações pode ajudar gestores e equipes a entenderem melhor seus colegas, mas é importante reforçar que isso não é uma regra para todas as pessoas.

Baby Boomers

Costumam valorizar o trabalho árduo e o reconhecimento, têm uma visão competitiva e muitas vezes ocupam cargos de liderança. São adaptáveis, mas podem resistir a mudanças muito bruscas.

Geração X

Conhecida pela independência e pelo equilíbrio entre vida pessoal e profissional, a Geração X é prática, mas mais individualista e competitiva. 

Millennials ou Geração Y

Nasceram e cresceram com a informática e a globalização, valorizam a flexibilidade, a inovação e o propósito no trabalho. Por isso, costumam ser mais questionadores, ousados e até um pouco imediatistas.

Geração Z

Extremamente conectados, valorizam a diversidade, a inclusão e a sustentabilidade. São chamados de “nativos digitais”. Além disso, são ágeis, gostam de feedback imediato e possuem uma visão crítica e consciente do mercado de trabalho.

Confira: Geração Z e CLT Premium: a nova era dos benefícios corporativos

Combate ao etarismo: uma necessidade

Um dos principais desafios para empresas que buscam promover a diversidade geracional é o combate ao etarismo — a discriminação com base na idade. Esse tipo de preconceito é evidenciado tanto em ambientes familiares e redes sociais quanto no mercado de trabalho.

De acordo com o relatório “Tendências de Gestão de Pessoas” do Great People & GPTW, 51,6% dos profissionais relatam dificuldade em lidar com diferentes gerações no ambiente corporativo.

Essa dificuldade é amplificada em relação à Geração Z, com 68,1% dos entrevistados afirmando enfrentar desafios específicos na integração com esses profissionais mais jovens.

Esses dados refletem percepções recorrentes sobre a Geração Z, incluindo queixas quanto à falta de comprometimento e à impaciência na carreira, atributos também imputados aos Millennials quando começaram a entrar no mercado de trabalho.

Isso aponta para um ciclo de resistência e adaptação que ocorre sempre que uma nova geração se insere nas organizações.

Em vez de resistir, empresas podem adotar práticas que facilitam o convívio intergeracional, promovendo o diálogo e a colaboração. Incentivar uma escuta ativa, onde profissionais mais experientes se abrem para novas ideias, é essencial.

Ao mesmo tempo, jovens profissionais podem observar e aprender com os colaboradores mais experientes, fortalecendo uma cultura de troca mútua. Além disso, desenvolver programas de integração e fornecer feedback contínuo pode ajudar a diminuir a rotatividade entre os jovens, que, segundo a Gupy, ficam, em média, apenas nove meses em cada empresa.

Saiba mais: Geração Z no mercado de trabalho: o que podemos esperar?

4 benefícios da diversidade geracional no trabalho

Empresas que integram diferentes gerações em suas equipes colhem benefícios notáveis, por exemplo:

1.    Inovação e criatividade

A diversidade de perspectivas faz com que surjam soluções e ideias que dificilmente seriam concebidas em um grupo homogêneo. Colaboradores mais jovens podem trazer ideias frescas e explorar tecnologias modernas, enquanto os mais experientes compartilham práticas e conhecimentos adquiridos ao longo de suas carreiras.

2.    Aumento da produtividade

Equipes multigeracionais tendem a ser mais produtivas, pois combinam a agilidade e o entusiasmo dos colaboradores mais jovens com a experiência e a estabilidade dos mais velhos. A troca de conhecimentos acelera o aprendizado e promove o desenvolvimento contínuo.

3.    Flexibilidade e adaptação

Empresas multigeracionais tendem a ser mais flexíveis e adaptáveis às mudanças de mercado. Enquanto os mais novos estão mais abertos a testar novas abordagens, os mais experientes mantêm a visão estratégica e orientada para os objetivos de longo prazo, equilibrando riscos e inovação.

4.    Fortalecimento da cultura organizacional

Quando a diversidade geracional é valorizada, a cultura organizacional se torna mais rica e inclusiva. Esse ambiente atrai novos talentos e retém profissionais ao criar um local onde todos sentem que são respeitados e que têm voz.

Aproveite e confira: Gestor: tenha uma comunicação eficaz e assertiva com a equipe em 12 dicas

Estratégias para integrar diferentes gerações no ambiente de trabalho

Criar um ambiente onde todas essas gerações trabalhem juntas de forma produtiva pode ser desafiador, mas algumas estratégias eficazes incluem:

• Programas de conscientização para reduzir o etarismo e a desconstruir preconceitos;
• Treinamentos sobre o valor da diversidade geracional para promover a empatia e o respeito entre colaboradores;
• Mentorias entre gerações para compartilhar conhecimentos e vivências;
• Diferentes estilos de trabalho, como horários flexíveis e home office, para atender às necessidades de cada geração, o que promove o bem-estar e o engajamento;
• Cultura de feedback contínuo para ajudar a manter todos engajados e focados no desenvolvimento pessoal e coletivo.

Integrar diferentes gerações significa construir uma empresa mais rica, resiliente e capaz de enfrentar os desafios do futuro. A diversidade geracional é, sem dúvida, um investimento que vale a pena.

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Antes de ir, confira: Os impactos e como lidar com a menopausa no trabalho

Referências

Gupy

FIA

Zenklub

GPTW

Rock content

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A luta feminina por espaço, reconhecimento e igualdade vem sendo intensificada ao longo dos anos. Isso possibilitou avanços significativos em diversas áreas, como a conquista de direitos civis, o acesso à educação, a participação política e oportunidades de trabalho. 

No entanto, muitos são os desafios ainda enfrentados pelas mulheres em suas mais diversas áreas de atuação, o que faz com que essa luta seja contínua e necessite de constante atenção.

Contudo, o cenário brasileiro impõe um grande obstáculo ao sexo feminino já no mercado de trabalho. As mulheres ainda enfrentam desafios significativos em relação à inclusão e a equidade no trabalho, apesar dos avanços conquistados. Existem políticas e iniciativas em vigor para promover a igualdade de gênero e aumentar a representatividade feminina em diversos setores da economia. No entanto, disparidades salariais, discriminação e dificuldades de ascensão profissional ainda persistem. A conscientização e ações contínuas são fundamentais para promover uma mudança positiva nessa situação.

“Dessa forma, eu vejo que quando falamos de equidade e inclusão para as mulheres no mercado de trabalho, imagino que as empresas devam considerar o cenário macro da mulher no contexto atual, observando os números e dados históricos e a partir deles, traçar objetivos e metas mensuráveis em todos esses níveis”, aponta a jornalista Anna Freitas, diretora de Comunicação da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV).

Desiquilíbrio

Dados recentes da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) Contínua, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), mostram que a taxa de desemprego entre as mulheres era de 9,2% no quarto trimestre de 2023, ante 6% entre homens, uma diferença de 53,3%.

Quanto ao rendimento médio mensal, o estudo aponta que no quarto trimestre do ano passado, as mulheres recebiam 22,3% menos do que os homens e esse número vai para 35,5% a menos do que eles quando considerado as pessoas com nível superior. Além disso, evidencia que as mulheres que ocupam cargos de liderança, como diretoras e gerentes, recebem 29,5% menos que os homens, e também são a minoria: 28% em funções de alta liderança, com queda de cinco pontos percentuais em comparação a 2022, segundo pesquisa recente desenvolvida pela FIA.

O quadro fica ainda mais grave quando se trata de mulheres negras e pardas, onde as diferenças ficam acentuadas e a desigualdade de gênero integra à racial, refletindo preconceitos e diferenças que ainda persistem no mercado de trabalho brasileiro atual, assim como na sociedade, o que dificulta ainda mais o acesso aos direitos com relação às mulheres brancas.

“É terrível verificar que foram muitos anos de batalhas na busca por melhorias para a qualidade de vida das mulheres, pela retomada de seus direitos básicos e ainda assim a realidade, infelizmente, não é animadora, pois ela não está voltada apenas ao desequilíbrio salarial, mas um desequilíbrio social, que talvez possa ser chamado até mesmo de vital”, alerta.

Obstáculos

Atualmente, vários obstáculos enfrentados pelo sexo femininos ainda impedem uma relação igualitária de gênero no que se refere ao trabalho  e até mesmo na busca a pela qualidade de vida. Entre eles estão:

• Viés de gênero e discriminação.
• Cultura organizacional inadequada.
• Dificuldade cultural em aceitar que mulheres possam comandar e liderar.
• Falta de políticas de igualdade de gênero.
• Falta de suporte à maternidade.

As empresas podem ajudar a superar esses desafios e mudar essa realidade, implementando medidas como:

• promoção de uma cultura inclusiva;
• implementar políticas de igualdade de gênero;
• oferecer suporte à maternidade e paternidade;
• estabelecer metas e métricas de diversidade; e
• trabalhar fortemente a educação e sensibilização da população corporativa, com ações e robusta comunicação, não somente dirigidas às mulheres, mas também aos homens e demais gêneros da instituição, para que os desafios possam ser elucidados e transformados por meio de cada ser humano.

Estratégias

Segunda Anna, a cultura e as políticas de equidade e igualdade salarial podem ser estratégias eficazes para promover a saúde dos funcionários nas organizações de várias maneiras. Desde a redução do estresse, ações para melhoria do bem-estar mental, maior engajamento e produtividade, com a valorização dos funcionários, até a melhoria da qualidade de vida, como flexibilidade no trabalho, que pode ajudar o trabalhador a equilibrar suas responsabilidades pessoais e profissionais.

“Portanto, essas ações são benéficas para os funcionários individualmente, mas também podem contribuir para uma força de trabalho mais saudável e produtiva na totalidade”, garante a diretora.

Opinião reiterada pela especialista em Responsabilidade Social Empresarial da Federação das Indústrias do Estado de São Paulo (Fiesp), Karen Pegorari, que acredita que as empresas precisam enxergar a equidade de gênero como fator competitivo e pauta estratégica de negócio, mesmo porque o tema faz parte da dimensão social do ESG (Environmental, Social, Governance) e é requisito de desempenho importante para investidores.

“Precisam também promover uma cultura de respeito e apoio por meio de uma cultura organizacional que valorize e respeite todos os funcionários, independentemente do gênero, criando um ambiente de trabalho saudável e produtivo para todos”, afirma.

Violência

Como se não bastasse esse triste cenário em termos ocupacionais, ainda há a violência de gênero, uma das mais graves consequências dessa desigualdade. Neste quesito, o Brasil ocupa a quinta posição entre os países com maior número de mulheres assassinadas no mundo e aqui também a representatividade de mulheres negras (cerca de 62%) reforça o triste cenário e o quanto ainda temos a avançar.

A violência e o assédio sexual, segundo Karen, exclui milhares de mulheres do mercado de trabalho a cada dia e impacta as empresas de diversas formas.

“Isso porque, funcionárias que são vítimas de violência podem enfrentar dificuldades para se concentrar no trabalho, lidar com o estresse emocional e cumprir suas responsabilidades, baixando sua produtividade; podem faltar ao trabalho com mais frequência devido a lesões físicas, problemas de saúde mental, comparecimento a audiências judiciais; pode levar as vítimas a deixarem seus empregos em busca de segurança ou para lidar com as consequências físicas, emocionais ou legais da violência, resultando em turnover e custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários”, pontuou.

Neste sentido, a especialista afirma que as organizações têm um importante papel como agentes de transformação, tanto no enfrentamento a violência contra as mulheres, quanto na promoção de acesso a direitos humanos fundamentais.

“Portanto, prevenir a violência contra a mulher no local de trabalho, tanto para proteger suas funcionárias quanto para garantir um ambiente de trabalho seguro, saudável e produtivo é essencial”, conclui Karen.

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As gerações atuais estão vivendo mais do que as de algumas décadas atrás. Em 1940, quando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi promulgada, a expectativa de vida do brasileiro era de 45 anos. Porém, na maioria das vezes, a pessoa vivia apenas um ciclo de carreira e nem se falava sobre bem-estar no trabalho.

Se por um lado, atualmente, vive-se mais – expectativa de vida do brasileiro é de 75,5 anos, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) –, por outro, os ciclos profissionais encolheram. Requalificar-se e acessar mercados diferentes se tornou comum e necessário. Sobretudo, a correlação entre idade e nível hierárquico que se rompeu, alterando o organograma das empresas, segundo a empresa de recrutamento especializado Robert Half.

Para se ter uma ideia do que isso significa, no ranking das “Tendências de gestão de pessoas”, divulgado anualmente pelo Great Place To Work (GPTW), o grupo que recebe menos atenção é o de pessoas acima de 50 anos, e o resultado disso é que apenas de 3% a 4% da força de trabalho está nesta faixa etária. Hoje, um diretor pode ter 50 anos, mas é comum que também possa ter somente 30 anos. E é essa mistura de gerações que a grande novidade do mercado de trabalho.

Pela primeira vez, cinco gerações trabalham lado a lado:

• geração silenciosa – nascidos entre 1928 e 1945
• baby boomers – de 1946 a 1964
• geração X – de 1965 a 1981
• milennials – de 1982 a 1996
• geração Z – de 1997 a 2005

O que isso representa?

Para Luciana Costa, consultora em Saúde Corporativa e Desenvolvimento de Programas de Saúde Mental e Bem-estar, isso demonstra que as empresas precisam compreender o que motiva essas diferentes gerações para ajudar os líderes a gerenciarem melhor times multigeracionais e recrutar talentos complementares.

Com esse cenário, a especialista explica que os benefícios são a troca orgânica de habilidades e competências entre pessoas de diferentes gerações, tornando a evolução e o aprendizado benéfico para todos.

“O desafio é lidar com estigmas e preconceitos que continuam presentes na sociedade”, lamenta. 

Porém, ela revela que as organizações podem adotar políticas e programas com uma visão mais ampla, que possa contemplar diferentes aspectos da satisfação e da qualidade de vida no trabalho.

Um exemplo disso pode ser ilustrado com a pesquisa da Robert Half sobre as cinco principais influências na satisfação no trabalho. As gerações millennials, X e baby boomers citaram:

• salário competitivo;
• meritocracia;
• carga horária justa; e
• expectativa de trabalho como suas prioridades.

Enquanto isso, a geração Z elencou:

• flexibilidade;
• cultura positiva; e
• boa dinâmica dos times para a satisfação no trabalho. 

“Por isso, quando analisamos as principais tendências para o mundo do trabalho encontramos a flexibilidade de horários e jornadas, além de relações mais empáticas e cultura menos verticalizada”, explica a especialista.

Preconceito e conflitos

Recentemente, o conflito geracional começou a fazer parte do dicionário das empresas a partir de quando se passou a falar sobre ESG (ambiental, social e governança) e, dentro disso, sobre o tema diversidade.

Um dos pilares da diversidade é o etarismo – preconceito contra pessoas com base na sua idade –, que é um problema que pode se acentuar e se tornar mais sério com o passar dos anos, já que as pessoas estão vivendo mais.

“Em 2021, a Organização das Nações Unidas (ONU) classificou a discriminação por idade como um desafio global. As empresas estão despertando para isso, devido ao aumento do contingente de pessoas com 65 anos ou mais. Segundo o IBGE, em 2060, o percentual de idosos no mercado de trabalho ultrapassará 25%”, revela a especialista, que participou do 21º Congresso Brasileiro de Qualidade de Vida, realizado pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), em setembro de 2023.

Para ela, para mudar esta realidade é preciso trabalhar os aspectos da diversidade e inclusão relacionados ao etarismo e buscar estratégias para inibir o preconceito nas empresas.

“Culturas organizacionais mais inclusivas são benéficas para todas as empresas, que almejam proporcionar um ambiente saudável e seguro para seus colaboradores, porque entendem ser vital para a sustentabilidade do negócio”, afirma.

Inclusão e diversidade

Se o assunto é inclusão e diversidade, falar sobre neurodiversidade – termo criado em 1998, pela socióloga australiana Judy Singer, que define como o conceito às diferentes condições neurológicas entre os indivíduos, variações normais e não devem ser vistas como doença ou incapacidade – é fundamental.

Porém, contratar pessoas diferentes não é apenas o mais correto a se fazer, mas também um diferencial competitivo.

“Existem muitas pessoas extremamente capazes, que podem, inclusive, agregar com novas formas de pensar. Criar barreiras que, muitas vezes, impedem que pessoas neurodivergentes construam uma carreira no mercado de trabalho, é um problema.  Quando bem posicionados e reconhecidos podem trazer muitos resultados para as empresas em que trabalham”, destaca Luciana.

Contudo, para que de fato mude esse cenário, uma ação extremamente importante é levar informação de qualidade às empresas, mostrando as características, as qualidades e os pontos fortes desses profissionais.

“Sem o conhecimento qualificado, o foco fica muito mais nas comparações sobre o neurodivergente e o neurotípico, tido como ‘padrão de normalidade’”, comenta.

Para a especialista, as novas tendências de bem-estar no ambiente de trabalho podem ajudar no combate ao etarismo e na inclusão dos neurodivergentes.

Luciana explica que a promoção de um ambiente inclusivo e respeitoso para todos é fundamental.

“É essencial estimular momentos de conversas, trocas e o fomento de um ambiente com segurança psicológica para todos. Uma pessoa autista ou com TDAH, no mercado de trabalho, não deveria se envergonhar de falar sobre o tema. Da mesma forma, as pessoas com mais ou menos idade não deveriam sentir-se invalidadas por serem mais velhas ou mais novas”, conclui.

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A saúde financeira dos trabalhadores é um tema que vem ganhando destaque nos últimos anos e está sendo considerada uma das principais preocupações das empresas. Isso porque quando os trabalhadores enfrentam problemas financeiros, essa situação acaba afetando não só suas vidas pessoais, mas também a produtividade e desempenho no trabalho.

De fato, os problemas financeiros dos colaboradores são uma realidade que pode impactar significativamente também a retenção e o desempenho dos funcionários. Várias pesquisas comprovam os efeitos negativos que a falta de planejamento financeiro pode gerar.

Segundo a pesquisa on-line PwC’s 2023 Employee Financial Wellness Survey, realizada com 3.638 adultos norte-americanos empregados em tempo integral em uma variedade de setores da economia, em janeiro de 2023, revelou que os trabalhadores enfrentam cada vez mais dificuldades em manter as despesas básicas. Quarenta e nove por cento disseram ter dificuldade em pagar as despesas domésticas no prazo todos os meses.  Entre os funcionários que possuem saldo de cartão de crédito, 44% disseram que têm dificuldade para fazer pagamentos mínimos em dia todos os meses (contra 37% no ano passado).

Do ponto de vista do bem-estar, o levantamento revela que o estresse financeiro se estende para além da conta bancária e abrange os principais fatores de saúde. De acordo com as pessoas ouvidas, as preocupações com os problemas financeiros tiveram um impacto negativo para:

• Dormir – 56%
• Saúde mental – 55%
• Autoestima – 50%
• Saúde física – 44%
• Relacionamentos em casa – 40%

Mas como ajudar o funcionário?

Segundo a assistente social, com MBA em Gestão de Pessoas e Negócios, Gracia Fragalá, membro do Conselho Deliberativo da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), existem várias maneiras pelas quais as empresas podem ajudar a melhorar a saúde financeira de seus colaboradores.

“A primeira e amais importante é oferecer salários competitivos e realizar revisões salariais justas”, afirma.

Ultrapassada essa etapa, as organizações podem também oferecer:

• programas de Educação Financeira, para capacitar os funcionários a gerenciar melhor suas finanças;
• benefícios financeiros, como planos de aposentadoria, contas de poupança, assistência para pagamento de empréstimos estudantis ou outros benefícios que ajudem os funcionários a alcançar seus objetivos financeiros;
• disponibilizar parcerias com consultores financeiros externos ou oferecer consultas internas que podem ajudar os funcionários a desenvolver planos personalizados;
• políticas que ofereçam flexibilidade financeira, como opções de trabalho remoto, horários flexíveis ou programas de licença, que podem ajudar a equilibrar as responsabilidades financeiras e profissionais;
• fundos de emergência ou programas de assistência em casos de crise podem ser vital para ajudar os profissionais a enfrentar desafios financeiros imprevistos;
• programas que incentivem a poupança, como correspondência de contribuições para planos de aposentadoria ou programas de participação nos lucros;
• oportunidades de treinamento e desenvolvimento profissional pode aumentar as habilidades dos funcionários, tornando-os mais competitivos no mercado de trabalho e potencialmente melhorando sua situação financeira a longo prazo;
• benefícios de saúde mental podem ajudar a mitigar o estresse relacionado às preocupações e aos problemas financeiros.

“Ao implementar essas estratégias, as empresas podem não apenas melhorar a saúde financeira de seus funcionários, mas também criar um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo. Cada organização pode adaptar essas abordagens de acordo com suas necessidades específicas e recursos disponíveis”, esclarece.

Sustentabilidade e responsabilidade social

A especialista explica que a relação entre educação financeira, promoção da saúde e as práticas de ESG (ambiental, social e governança) encontra seu embasamento na abordagem sistêmica adotada pelas empresas em direção à sustentabilidade e responsabilidade social.

A dimensão social refere-se também às práticas e políticas que uma organização adota para promover o bem-estar, a diversidade, a inclusão e o engajamento dos seus profissionais e não apenas às ações voltadas para a sociedade.

Gracia enfatiza que essa dimensão social do ESG, relacionada ao público interno, está sendo cada vez mais reconhecida como fundamental para o sucesso sustentável e a longo prazo das organizações.

“Investidores orientados por critérios ESG estão cada vez mais interessados na forma como as empresas abordam questões sociais. Organizações socialmente responsáveis buscam garantir remuneração justa e equidade salarial. Isso envolve a eliminação de disparidades salariais injustas com base em gênero, raça, ou outros fatores”, revela.

Contudo, essas ações também têm um papel crucial para que as empresas contribuam no avanço dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da Agenda 2030 da Organização das Nações Unidas (ONU), pelo entendimento que o papel “da comunidade empresarial como agente de transformação também é garantir a competitividade dos negócios na economia mundial e a inclusão de lideranças em fóruns decisórios globais de referência”.​

“O setor privado tem um papel essencial nesse processo como grande detentor do poder econômico, propulsor de inovações e tecnologias, influenciador e engajador dos mais diversos públicos – governos, fornecedores, colaboradores e consumidores”, explica.​

Cumprimento de metas

Além disso, a Rede Brasil do Pacto Global desenvolveu estratégias para acelerar o cumprimento das metas propostas na Agenda 2030 e organizou a ação em movimentos específicos que estão “chamando às empresas brasileiras para reconhecerem a urgência e a necessidade de promover ações concretas com metas, assumindo compromissos públicos”.

Gracia lembra que o Movimento Salário Digno – uma iniciativa do Pacto Global da ONU – Rede Brasil e ONU Mulheres – tem a ambição de garantir 100% de salário digno para funcionários, incluindo operações, contratados e/ou terceirizados, promover e engajar toda a cadeia de suprimentos para desenvolver metas de salário digno.

A especialista ainda pontua que a equiparação salarial entre homens e mulheres e multa por práticas discriminatórias em razão de sexo, raça, etnia ou idade, como estabelecido pela Lei de Igualdade Salarial (n.º 14.611/2023), e políticas de cargos e salários que promovam a igualdade contribuem diretamente para vários ODS e podem impactar positivamente a saúde financeira, física e mental dos trabalhadores. Porém, ainda existem organizações que podem resistir a mudanças ou podem não perceber plenamente os benefícios de tais práticas. “As equipes que atuam com programas de diversidade, equidade e inclusão enfrentam ainda culturas organizacionais tradicionais com estruturas e mentalidades arraigadas que resistem à mudança. A implementação de práticas inclusivas requer uma revisão profunda da cultura da empresa, o que pode ser desafiador”, finaliza.

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Muito mais questionadores, empoderados e imediatistas, os jovens da chamada “Gen Z” nasceram em um mundo tecnológico, em que (quase) tudo se revolve com alguns cliques. E é justamente por crescerem junto das inovações com as quais as gerações anteriores demoraram a se acostumar que os impactos da geração Z no mercado de trabalho são muito mais perceptíveis.

Continue a leitura e conheça um pouco mais sobre as características da geração Z no mercado de trabalho (e fora dele), os impactos gerados por ela e as diferenças em relação à geração anterior!

Leia mais: Tecnologia pode ajudar no combate ao preconceito contra os idosos

O que é a geração Z?

O termo geração Z é usado para classificar as pessoas nascidas entre a segunda metade da década de mil novecentos noventa e o fim da primeira década do século XXI, ou seja, entre 1995 e 2010. Eles são aqueles que tiveram contato com tecnologias e meios digitais desde o nascimento.

A letra Z sucede a Y, usada para representar os millennials, geração anterior, nascida entre 1980 e 1995. Diante de tantas mudanças nos últimos quase 100 anos, pode-se afirmar que cada geração possui características e comportamentos completamente distintos. Podemos dividi-las em:

• Baby boomers (1940-1960)
• Geração X (1960-1980)
• Geração Y (1980-1995)
• Geração Z (1995-2010)
• Geração Alpha (a partir de 2010)

Quais as características da geração Z?

Segundo o Gupy, os nativos da geração Z possuem características bem perceptíveis, como:

• São imediatistas
• Independentes
• Desapegados
• Nativos digitais
• Multitarefas
• Criativos
• Interativos
• Conseguem absorver múltiplas informações
• Têm tendência ao empreendedorismo
• Costumam ser nômades digitais

Já a Robert Half define os jovens da geração Z como pessoas com grande compreensão tecnológica, raciocínio rápido e autodidatas, que aprenderam muito do que sabem hoje em dia de forma pouco convencional – jogando vídeogame, por exemplo. Essas e outras características podem ser muito positivas no mercado de trabalho, além do fato de que muitas delas não são facilmente encontradas em pessoas das gerações anteriores.

Millennials x Centennials: quais as diferenças e semelhanças entre as duas gerações?

Enquanto os millennials nasceram entre 1980 e 1995, os jovens da geração Z – também chamados de centennials – são aqueles nascidos entre 1995 e 2010. Apesar de terem nascido no início de 1990, algumas pessoas da geração Y possuem características semelhantes às dos gen Z nascidos durante a segunda metade.

É por isso que, segundo um estudo realizado pelo Think With Google, podemos dividi-los em old millennials, ou seja, aqueles que viveram a infância durante a década de 90 (parte dela, sem internet), e young millennials, que foram crianças e adolescentes durante os anos 2000 e que, assim como os gen Z, também cresceram junto com a internet.

Conheça e compare algumas das características dessas duas gerações:

E se a geração Y já se preocupava com assuntos relevantes como questões sociais e ambientais, os nativos da geração Z transformam essa preocupação em ativismo dentro e fora das redes. Os gen Z também são fluídos e conseguem transitar por diferentes grupos socioculturais, tendo questões de diversidade e inclusão intrínsecas a sua identidade.

Leia mais: Em estudo, especialistas condicionam melhor qualidade de vida na pandemia à prática de exercício físico

Características da geração z no mercado de trabalho

Ainda segundo a Robert Half, a geração Z busca e valoriza empresas éticas, com gestão horizontal e que priorizem os resultados, oferecendo-os flexibilidade para cumprir suas funções. Os “Zs” também prezam por uma comunicação de qualidade, mesmo que a distância, e não têm medo de correr riscos ou buscar novos desafios caso não se adaptem ao trabalho em que estão.

Outro ponto de extrema importância para os jovens da geração Z no mercado de trabalho é o cuidado com a saúde, principalmente se comparado com as gerações anteriores. Segundo dados do relatório de Tendências Globais de Talentos 2022, feito pelo Linkedin, 66% dos gen Z desejam estar em empresas com uma cultura organizacional baseada no bem-estar e cuidado com a saúde mental.

Porcentagem de pessoas por geração que desejam mais investimentos em saúde mental e bem-estar nas empresas:

• 2012: Geração Z – 66%
• 1997: Millennials – 51%
• 1981: Geração X – 41%

• 1965: Baby Boomers – 31%
• 1946

Mas então, como conquistar a geração Z no mercado de trabalho? Segundo a Associação Brasileira de Recursos Humanos, as empresas precisam se adaptar às mudanças da nova geração. Por isso, oferecer as condições certas pode ajudar a atrair e reter talentos dentro de uma organização. Confira algumas dicas da ABRH sobre o que pode atraí-los:

1. Local de trabalho, dress code, benefícios e horários flexíveis
2. Salários atrativos
3. Feedbacks constantes
4. Planos de carreira
5. Valorização destes profissionais
6. Engajamento e participação em causas importantes
7. Cultura organizacional forte
8. Diversidade e inclusão

Mas lembre-se que nem tudo será fácil, afinal, a chegada da geração Z no mercado de trabalho envolverá o convívio e trabalho em conjunto com pessoas das gerações anteriores, o que exigirá adaptação e flexibilidade. Para lidar com situações como essas, os gestores precisam identificar perfis comportamentais dentro da equipe e, assim, criar grupos com características complementares para atingir uma alta performance.

Agora que você já conhece um pouco mais sobre as características da geração Z no mercado de trabalho, que tal se preparar para recebê-los e, principalmente, para garantir o bem-estar e a qualidade de vida dessa e de outras gerações dentro da sua organização? Conte com a gente!

>REFERÊNCIAS:
https://www.gupy.io/blog/geracao-z-mercado-de-trabalho
https://www.roberthalf.com.br/blog/tendencias/geracao-z-conheca-caracteristicas-desafios-e-necessidades https://blog.mackenzie.br/mercado-carreira/mercado-de-trabalho/geracao-z-e-millennials-como-cada-perfil-atua-no-mercado/ https://rockcontent.com/br/blog/dossie-das-geracoes/
https://acoesunimedbh.com.br/unimedamplia/mudancas-de-comportamento-de-cada-geracao/
https://www.abrhbrasil.org.br/cms/geracao-z-quais-as-novas-prioridades-desses-colaboradores/
https://blog.runrun.it/geracao-z-no-mercado-de-trabalho/#b
https://tangerino.com.br/blog/geracao-z-no-mercado-de-trabalho/#Como-atrair-profissionais-da-gera%C3%A7%C3%A3o-Z? https://www.conexasaude.com.br/blog/geracao-z-mercado-trabalho/

O post Geração Z no mercado de trabalho: o que podemos esperar? apareceu primeiro em ABQV.