Mas o que exatamente significa ser resiliente no trabalho? E o que as organizações podem fazer para cultivar essa habilidade de maneira sustentável? Confira esse e outros pontos importantes nos tópicos abaixo e arregace as mangas para consolidar esse atributo tão importante!

Afinal de contas, o que define a resiliência dentro e fora do trabalho?

O termo tem origem na física e descreve a propriedade de determinados materiais de retornar ao seu estado original após sofrerem deformação sob pressão. Ainda que essa imagem seja importante, precisamos ir além quando abordamos a resiliência das pessoas, em qualquer contexto.

Desse modo, a Associação Americana de Psicologia (APA) define resiliência como o processo e o resultado de uma adaptação bem-sucedida a experiências difíceis ou desafiadoras, especialmente por meio da flexibilidade mental, emocional e comportamental diante de demandas internas e externas. Segundo a entidade, três fatores se destacam nesse processo:

• a forma como o indivíduo percebe e se engaja com o mundo;
• a disponibilidade e a qualidade dos seus recursos sociais;
• as estratégias de enfrentamento que ele mobiliza diante das adversidades.

Isso significa que a resiliência profissional vai além de suportar momentos difíceis, envolvendo ainda a capacidade de adaptar-se rapidamente, aprender com experiências adversas e manter uma postura positiva e produtiva, mesmo sob desconforto considerável.

Em outras palavras, não se trata apenas de “aguentar” e sim de transformar o impacto em aprendizado e seguir adiante com mais recursos do que antes.

A própria APA reforça que as habilidades associadas a uma adaptação mais positiva podem ser cultivadas e praticadas. Portanto, deve ficar claro que resiliência não é um traço fixo com o qual se nasce ou não.

Em paralelo, ela parece trazer benefícios para o bem-estar individual. Estudo publicado em 2022 no International Journal of Environmental Research and Public Health, com dados de 3.762 adultos, mostrou que pessoas com maior resiliência apresentaram significativamente menos problemas de saúde mental (como ansiedade e depressão, por exemplo).

Por que a resiliência dos colaboradores é algo tão relevante nos ambientes profissionais?

Empresas que operam em ambientes voláteis, incertos e de alta competitividade sentem os efeitos da baixa resiliência de maneira concreta: aumento do absenteísmo, queda no engajamento, maior rotatividade e deterioração do clima organizacional. Logo, o impacto é emocional, mas também financeiro e produtivo.

Quando uma organização incentiva a resiliência em seu ambiente, os colaboradores sentem-se mais seguros e motivados a enfrentar desafios, o que reduz a rotatividade de pessoas e aumenta a lealdade ao posto de trabalho. Esse efeito se multiplica. Assim sendo, equipes resilientes tendem a inovar mais, a colaborar melhor e a manter a produtividade mesmo diante de turbulências.

Profissionais resilientes tendem a ser mais adaptáveis e emocionalmente equilibrados, o que impacta positivamente suas carreiras e relações interpessoais. Para as organizações, isso se traduz em equipes mais coesas, capazes de atravessar períodos de crise sem colapsar os processos nem comprometer os resultados.

Há ainda uma dimensão de saúde que não pode ser ignorada. Fortalecer a resiliência dos colaboradores é, também, uma estratégia de promoção da saúde mental. Isso certamente contribui para o cumprimento das crescentes obrigações legais relacionadas aos riscos psicossociais no trabalho.

Leia também: 49% acreditam que a saúde mental é um tabu no trabalho, então veja como criar um ambiente de trabalho saudável.

Quais as melhores estratégias para fortalecer a resiliência no contexto profissional?

Não existe fórmula mágica, mas a resiliência pode ser desenvolvida, como já destacado. Tal iniciativa funciona melhor quando acontece de maneira estruturada, com ações que envolvem tanto o indivíduo quanto a organização. Entre os exemplos estão:

• fomentar o desenvolvimento da inteligência emocional, entendendo como se reage em momentos de frustração para tomar atitudes mais adequadas;
• cultivar uma cultura de aprendizagem com os erros, incentivando os colaboradores a aprenderem com equívocos e a se adaptarem a novas circunstâncias;
• fortalecer as relações interpessoais, uma vez que equipes que se sentem psicologicamente seguras, onde há confiança e espaço para expressar dificuldades, desenvolvem muito mais capacidade de atravessar adversidades coletivas;
• investir em comunicação interna de qualidade, garantindo que todos estejam alinhados durante uma crise e reduzindo cenários de incerteza;
• praticar a flexibilidade diante das mudanças, encarando uma alteração de rota como uma oportunidade de aprendizado, em vez de uma ameaça.
• promover o bem-estar como política e não como benefício pontual, pois ações isoladas têm efeito limitado, com melhor potencial de oferecer vantagem competitiva no longo prazo.

Acima de tudo, vale sempre considerar que a resiliência dos colaboradores não nasce espontaneamente. Ela é cultivada em ambientes onde as pessoas se sentem seguras para errar, aprender e se reinventar. Organizações que entendem isso têm mais chance de sair mais fortes diante de momentos adversos.

Aproveite e descubra agora como saúde mental, gestão do tempo e produtividade andam juntos no dia a dia de trabalho

Referências

Resilience
https://www.apa.org/topics/resilience

The Association of Resilience with Mental Health in a Large Population-Based Sample (LIFE-Adult-Study)
https://www.mdpi.com/1660-4601/19/23/15944

Resiliência no trabalho: o que significa e como desenvolver em 7 passos
https://solides.com.br/blog/resiliencia-no-trabalho

Resiliência profissional: o que é e por que ela é essencial para a sua carreira
https://solides.com.br/blog/resiliencia-no-trabalho

Resiliência profissional: o que é, características e como desenvolver
https://hirenow.company/resiliencia-profissional-por-que-empresas-valorizam/

Resiliência: 5 dicas para conseguir desenvolver no trabalho https://www.gupy.io/blog/resiliencia

O post Saiba o que define a qualidade de vida no trabalho e como as empresas podem fortalecê-la apareceu primeiro em ABQV.

Na manhã da última quinta-feira (11), a ABQV e a AON reuniram, na sede da companhia em São Paulo, empresas signatárias do Movimento Gerar Bem-Estar (MGBE) para discutir os desafios e oportunidades relacionados à saúde mental, aos riscos psicossociais e à implementação da NR-1.

O encontro foi aberto pelo presidente da ABQV, José Antônio Coelho Júnior, ao lado de Carolina Pazianotto, diretora executiva de Healthcare Advisory da AON. José destacou a importância de iniciativas como o MGBE para o ambiente corporativo brasileiro e reforçou o papel pioneiro da associação na promoção da qualidade de vida e do bem-estar nas organizações.

A vice-presidente da ABQV, Grácia Fragalá, ressaltou a relevância do movimento e a adoção de práticas capazes de promover o engajamento dos trabalhadores sem perder de vista a satisfação pessoal em seus diferentes papéis sociais.

Na sequência, a diretora de mercado e expansão da ABQV, Ana Carolina Peuker, conduziu uma palestra sobre o papel cognitivo da atenção, relacionando o tema ao avanço tecnológico, às políticas públicas internacionais voltadas à prevenção dos riscos psicossociais, como a ISO 45003, e à recente atualização da NR-1.

Troca de experiências e desmistificação da NR-1

Para Juliana Oresco, gerente de Saúde, Benefícios e Bem-Estar do Iguatemi, o encontro foi uma oportunidade importante para compartilhar experiências e compreender os desafios comuns enfrentados pelas organizações.

“Já somos signatários do Movimento Gerar Bem-Estar há alguns anos, e cada encontro tem sido uma troca muito positiva. É uma oportunidade de entender que muitas empresas enfrentam desafios semelhantes, principalmente em relação ao engajamento das equipes e das lideranças. Também foi importante desmistificar um pouco as mudanças da NR-1 e entender que muitas organizações já realizam diversas ações em prol do bem-estar dos colaboradores. Não se trata apenas de fiscalização, mas de reconhecer e fortalecer práticas que já fazem parte da realidade das empresas.”

Saúde mental e estratégia corporativa

O diretor médico da AON, José Carlos Arrojo Júnior, abordou os impactos da NR-1 nas organizações e apresentou dados sobre saúde mental nas diferentes gerações presentes no mercado de trabalho, suas percepções sobre bem-estar e tempo livre e os desafios enfrentados pelas lideranças.

“O propósito comum da AON e da ABQV é promover ambientes de trabalho mais saudáveis e apoiar as empresas na tomada das melhores decisões para suas pessoas. O Movimento Gerar Bem-Estar fortalece essa conexão por meio do compartilhamento de conhecimento e experiências. Hoje reunimos mais de 90 participantes presencialmente e outros 90 online, demonstrando o interesse crescente das empresas em avançar nessa agenda. Muitas organizações já evoluíram na identificação dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho. Agora, o próximo passo é transformar esse diagnóstico em ação e construir estratégias efetivas para melhorar a saúde mental dos colaboradores.”

Liderança como fator de proteção

Aline Viollini, diretora de RH da AON, falou sobre o papel estratégico das lideranças na prevenção dos riscos psicossociais e destacou a importância de conectar bem-estar e resultados de negócio.

“A parceria entre a AON e a ABQV vai além das organizações. Quando melhoramos os ambientes de trabalho, contribuímos para uma sociedade melhor. O impacto gerado é muito maior do que apenas os resultados corporativos. Acreditamos que é possível alcançar produtividade e resultados sem abrir mão do bem-estar. A NR-1 traz agora um aspecto regulatório importante, mas essa já era uma agenda estratégica para muitas empresas. A norma fortalece um movimento que já estava em curso e reforça a necessidade de tratar os riscos psicossociais como parte da estratégia de negócio.”

Aplicando conhecimento na prática

Entre os convidados, Luciano Dacio Gallo Gerente de Serviços Médicos e Plano de Saúde da Mercedes-Benz, destacou a clareza das discussões e a relevância prática dos conteúdos apresentados.

“O evento contribuiu significativamente para ampliar a clareza sobre a NR-1, evidenciando que o risco psicossocial vai muito além de uma exigência regulatória. Ficou claro que esses aspectos não se limitam ao ambiente interno da empresa, sendo também influenciados por diversos fatores externos.

As discussões proporcionaram uma compreensão mais aprofundada sobre a importância de cuidar da saúde, do bem-estar e de promover a escuta ativa dos colaboradores.

Muitas das reflexões apresentadas estão diretamente alinhadas às iniciativas que já desenvolvemos na Mercedes-Benz. Saímos do encontro com insights relevantes e aplicáveis na prática, com potencial de gerar impactos positivos para nossas equipes.”

O encontro reforçou o compromisso da ABQV e da AON em apoiar empresas na construção de ambientes mais saudáveis, sustentáveis e preparados para os desafios contemporâneos relacionados à saúde mental e à gestão dos riscos psicossociais.

O post ABQV e AON reúnem empresas signatárias do Movimento Gerar Bem-Estar para debate sobre NR-1, saúde mental e impacto da tecnologia na saúde dos colaboradores apareceu primeiro em ABQV.

Em um cenário marcado por mudanças regulatórias e crescente atenção às condições psicossociais no ambiente de trabalho, a Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) e o Sesc Santo Amaro promoveram, em 10 de junho de 2026, a Jornada do Conhecimento: NR-1 – do diagnóstico à ação. O encontro integrou o projeto Empresas Saudáveis e reuniu especialistas, executivos e profissionais convidados para debater os impactos da atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) na gestão de riscos psicossociais, na saúde mental e na construção de ambientes corporativos mais seguros e sustentáveis.

ABQV destaca papel pioneiro em bem-estar corporativo

Na abertura do evento, o presidente da ABQV, José Antônio Coelho Júnior, apresentou a trajetória da entidade, seus propósitos e números, reforçando o papel pioneiro da associação na promoção do bem-estar e da qualidade de vida no ambiente corporativo.

Em seguida, Rodrigo Vaz, auditor fiscal do Ministério do Trabalho em São Paulo, apresentou um panorama histórico da NR-1, sua integração com outras normas regulamentadoras e as atualizações que passaram a contemplar o gerenciamento dos riscos psicossociais.

Segundo Vaz, o ciclo previsto pela norma envolve desde a identificação dos riscos até a implementação de ações de prevenção e tratamento. Ele também detalhou como ocorrerão os procedimentos de fiscalização relacionados ao tema.

“O procedimento fiscal da auditoria voltada para a NR-1, ainda mais no tema do psicossocial, vai cuidar da parte de campo. Então, a gente vai entrevistar os trabalhadores, verificar se a empresa se comunicou com eles, se eles foram ouvidos e verificar a parte da liderança e da gestão da empresa.”

O auditor destacou ainda que a consulta aos trabalhadores é uma exigência da norma e que a ausência desse processo pode caracterizar irregularidade passível de autuação.

Líderes humanizados reduzem presenteísmo e turnover

A médica do trabalho e diretora da ABQV, Adriana Jardim Arias, abordou o papel estratégico da liderança na gestão dos riscos psicossociais. Segundo ela, líderes humanizados contribuem para a redução do presenteísmo e do turnover, impactando positivamente a saúde financeira das organizações.

A especialista ressaltou que o líder pode exercer tanto um papel protetivo quanto adoecedor, dependendo de sua postura diante da equipe e da forma como conduz o trabalho.

“O primeiro passo é ter uma escuta ativa. Ouvir o seu trabalhador, não sair pré-julgando. Colocar na prática a segurança psicológica que as empresas têm que ter. O líder precisa criar esse ambiente seguro para que sua equipe consiga trazer os problemas. Caso contrário, instala-se a ‘república do medo’, em que os problemas passam a ser escondidos.”

Adriana também enfatizou que os gestores precisam cuidar da própria saúde física e emocional para liderar equipes de forma eficaz diante dos desafios corporativos.

Especialista alerta para soluções superficiais

O médico do trabalho Fernando Akio Mariya apresentou casos práticos que demonstram a importância de uma gestão estruturada dos riscos psicossociais e destacou diferentes metodologias para avaliação desses fatores.

Um dos principais alertas de sua palestra foi sobre iniciativas superficiais que não atacam as causas dos problemas organizacionais.

“Práticas descritas como ‘ofurô corporativo’ não são eficazes para transformar a organização do trabalho e promover ações que verdadeiramente previnam os riscos psicossociais.”

Movimento Gerar Bem-Estar apresenta metodologia de prevenção

A diretora da ABQV, Ana Carolina Peuker, e o diretor médico da AON, José Carlos Arrojo Jr., apresentaram o Movimento Gerar Bem-Estar (MGBE), destacando sua metodologia e os resultados obtidos por empresas que vêm fortalecendo suas estratégias de promoção da saúde, bem-estar corporativo e adequação às exigências da NR-1.

Durante sua apresentação, Ana Carolina também abordou o aumento da carga cognitiva no ambiente de trabalho e os impactos da transformação digital, das crises globais e das mudanças sociais sobre a saúde mental dos trabalhadores.

“No passado, olhava-se muito para a questão fabril e para a capacidade física de produção. Hoje, a transformação digital, os fatores geopolíticos, as questões climáticas e outras crises emergentes afetam diretamente nossa condição emocional e cognitiva. Isso exige que as empresas passem a integrar e considerar essas questões em suas análises de risco.”

A especialista reforçou ainda a importância da corresponsabilidade entre empresas e colaboradores na preservação da saúde mental.

“As pessoas não adoecem mais apenas por causa da mesa e da cadeira. Podem adoecer pela sobrecarga cognitiva. Mas também é importante destacar que o trabalhador tem um papel ativo na preservação da sua capacidade cognitiva, por meio do lazer, dos hobbies e de hábitos saudáveis.”

Saúde mental como estratégia de negócios

Leonardo Rigoleto Soares, gestor corporativo de Saúde da Siemens, apresentou um case da companhia que demonstra como a gestão dos riscos psicossociais e o cuidado com a saúde mental passaram a ser tratados como temas estratégicos para os resultados do negócio.

A iniciativa da ABQV e do Sesc Santo Amaro reforça uma pauta cada vez mais relevante para as organizações: a saúde mental como elemento essencial para a sustentabilidade dos negócios, a produtividade e a qualidade de vida dos trabalhadores.

Em um contexto de transformação regulatória e crescente atenção aos riscos psicossociais, a Jornada do Conhecimento busca contribuir para a disseminação de boas práticas e reflexões que apoiem empresas e profissionais na adaptação a essa nova realidade.

O post ABQV e Sesc Santo Amaro debatem atualização da NR-1 e gestão de riscos psicossociais na Jornada do Conhecimento apareceu primeiro em ABQV.

Mas o que exatamente significa ser resiliente no trabalho? E o que as organizações podem fazer para cultivar essa habilidade de maneira sustentável? Confira esse e outros pontos importantes nos tópicos abaixo e arregace as mangas para consolidar esse atributo tão importante!

Afinal de contas, o que define a resiliência dentro e fora do trabalho?

O termo tem origem na física e descreve a propriedade de determinados materiais de retornar ao seu estado original após sofrerem deformação sob pressão. Ainda que essa imagem seja importante, precisamos ir além quando abordamos a resiliência das pessoas, em qualquer contexto.

Desse modo, a Associação Americana de Psicologia (APA) define resiliência como o processo e o resultado de uma adaptação bem-sucedida a experiências difíceis ou desafiadoras, especialmente por meio da flexibilidade mental, emocional e comportamental diante de demandas internas e externas. Segundo a entidade, três fatores se destacam nesse processo:

• a forma como o indivíduo percebe e se engaja com o mundo;
• a disponibilidade e a qualidade dos seus recursos sociais;
• as estratégias de enfrentamento que ele mobiliza diante das adversidades.

Isso significa que a resiliência profissional vai além de suportar momentos difíceis, envolvendo ainda a capacidade de adaptar-se rapidamente, aprender com experiências adversas e manter uma postura positiva e produtiva, mesmo sob desconforto considerável.

Em outras palavras, não se trata apenas de “aguentar” e sim de transformar o impacto em aprendizado e seguir adiante com mais recursos do que antes.

A própria APA reforça que as habilidades associadas a uma adaptação mais positiva podem ser cultivadas e praticadas. Portanto, deve ficar claro que resiliência não é um traço fixo com o qual se nasce ou não.

Em paralelo, ela parece trazer benefícios para o bem-estar individual. Estudo publicado em 2022 no International Journal of Environmental Research and Public Health, com dados de 3.762 adultos, mostrou que pessoas com maior resiliência apresentaram significativamente menos problemas de saúde mental (como ansiedade e depressão, por exemplo).

Por que a resiliência dos colaboradores é algo tão relevante nos ambientes profissionais?

Empresas que operam em ambientes voláteis, incertos e de alta competitividade sentem os efeitos da baixa resiliência de maneira concreta: aumento do absenteísmo, queda no engajamento, maior rotatividade e deterioração do clima organizacional. Logo, o impacto é emocional, mas também financeiro e produtivo.

Quando uma organização incentiva a resiliência em seu ambiente, os colaboradores sentem-se mais seguros e motivados a enfrentar desafios, o que reduz a rotatividade de pessoas e aumenta a lealdade ao posto de trabalho. Esse efeito se multiplica. Assim sendo, equipes resilientes tendem a inovar mais, a colaborar melhor e a manter a produtividade mesmo diante de turbulências.

Profissionais resilientes tendem a ser mais adaptáveis e emocionalmente equilibrados, o que impacta positivamente suas carreiras e relações interpessoais. Para as organizações, isso se traduz em equipes mais coesas, capazes de atravessar períodos de crise sem colapsar os processos nem comprometer os resultados.

Há ainda uma dimensão de saúde que não pode ser ignorada. Fortalecer a resiliência dos colaboradores é, também, uma estratégia de promoção da saúde mental. Isso certamente contribui para o cumprimento das crescentes obrigações legais relacionadas aos riscos psicossociais no trabalho.

Leia também: 49% acreditam que a saúde mental é um tabu no trabalho, então veja como criar um ambiente de trabalho saudável.

Quais as melhores estratégias para fortalecer a resiliência no contexto profissional?

Não existe fórmula mágica, mas a resiliência pode ser desenvolvida, como já destacado. Tal iniciativa funciona melhor quando acontece de maneira estruturada, com ações que envolvem tanto o indivíduo quanto a organização. Entre os exemplos estão:

• fomentar o desenvolvimento da inteligência emocional, entendendo como se reage em momentos de frustração para tomar atitudes mais adequadas;
• cultivar uma cultura de aprendizagem com os erros, incentivando os colaboradores a aprenderem com equívocos e a se adaptarem a novas circunstâncias;
• fortalecer as relações interpessoais, uma vez que equipes que se sentem psicologicamente seguras, onde há confiança e espaço para expressar dificuldades, desenvolvem muito mais capacidade de atravessar adversidades coletivas;
• investir em comunicação interna de qualidade, garantindo que todos estejam alinhados durante uma crise e reduzindo cenários de incerteza;
• praticar a flexibilidade diante das mudanças, encarando uma alteração de rota como uma oportunidade de aprendizado, em vez de uma ameaça.
• promover o bem-estar como política e não como benefício pontual, pois ações isoladas têm efeito limitado, com melhor potencial de oferecer vantagem competitiva no longo prazo.

Acima de tudo, vale sempre considerar que a resiliência dos colaboradores não nasce espontaneamente. Ela é cultivada em ambientes onde as pessoas se sentem seguras para errar, aprender e se reinventar. Organizações que entendem isso têm mais chance de sair mais fortes diante de momentos adversos.

Aproveite e descubra agora como saúde mental, gestão do tempo e produtividade andam juntos no dia a dia de trabalho

Referências

Resilience

https://www.apa.org/topics/resilience

The Association of Resilience with Mental Health in a Large Population-Based Sample (LIFE-Adult-Study)

https://www.mdpi.com/1660-4601/19/23/15944

Resiliência no trabalho: o que significa e como desenvolver em 7 passos

https://solides.com.br/blog/resiliencia-no-trabalho/

Resiliência profissional: o que é e por que ela é essencial para a sua carreira

https://solides.com.br/blog/resiliencia-no-trabalho/

Resiliência profissional: o que é, características e como desenvolver

https://hirenow.company/resiliencia-profissional-por-que-empresas-valorizam/

Resiliência: 5 dicas para conseguir desenvolver no trabalho

https://www.gupy.io/blog/resiliencia

O post Conheça as melhores estratégias para fortalecer a resiliência dos colaboradores em cenários de mudança apareceu primeiro em ABQV.

Nesse contexto, esperar anos por uma formação tradicional pode ser tarde demais para qualquer plano de desenvolvimento profissional. É exatamente nessa lacuna que o chamado nanodegree se estabelece. Esse modelo de formação reflete uma mudança estrutural na forma como profissionais e organizações entendem o aprimoramento de habilidades.

Entender o que é, como funciona e quando vale a pena investir em um nanodegree pode ser decisivo para carreiras sustentáveis no longo prazo.

Entenda o que é e como funciona um nanodegree

O termo nanodegree (junção, em inglês, de nano + graduação) foi criado pela plataforma norte-americana Udacity, startup que identificou um problema recorrente no ensino online: a maioria das pessoas começava os cursos, mas poucos chegavam ao fim.

A solução encontrada foi estruturar trilhas de aprendizado mais curtas, com foco em projetos práticos e suporte de mentores especializados.

Na prática, um nanodegree é um programa educacional online com duração de cerca de seis meses, voltado para o desenvolvimento de habilidades específicas e diretamente aplicáveis ao mercado. A maioria das trilhas trabalha com módulos sequenciais, projetos práticos, revisão por especialistas e, ao final, uma certificação.

Hoje, além da Udacity, diversas plataformas oferecem programas nesse formato, como Coursera, edX e outros MOOCs (os chamados Massive Open Online Courses).

As áreas mais procuradas incluem ciência de dados, inteligência artificial, marketing digital, programação e machine learning, justamente algumas das competências que mais crescem em demanda nas organizações.

Leia também: Descubra como saúde mental, gestão do tempo e produtividade andam juntos no dia a dia de trabalho

Em que situações o nanodegree pode ser um recurso estratégico para o desenvolvimento profissional

O nanodegree não substitui uma graduação ou uma pós-graduação (nem é reconhecido oficialmente como tal), mas tampouco precisa competir com elas. Trata-se de uma ferramenta complementar.

Contudo, em determinados momentos da trajetória profissional, ela pode ser a escolha mais inteligente. Seu papel tende a ser especialmente relevante em situações como:

• transição de carreira: quando o profissional planeja migrar para uma área diferente e precisa validar novas competências sem abandonar sua atividade atual;
• atualização em áreas de rápida evolução: especialmente nas que envolvem tecnologia, dados e automação, onde as mudanças acontecem o tempo todo;
• complementação do currículo: para profissionais que já têm uma formação consolidada, mas percebem gaps em habilidades técnicas específicas exigidas pelo mercado;
• requalificação diante da automação: à medida que tarefas repetitivas são progressivamente automatizadas, muitos profissionais precisam desenvolver novas habilidades para permanecer relevantes.

Esse último ponto merece atenção especial. Um relatório da Pearson aponta que 65% das habilidades exigidas pelos empregos que já existem hoje vão mudar até 2030. Tais mudanças serão impulsionadas, sobretudo, pelo avanço da inteligência artificial e da automação.

Isso não significa que os empregos vão simplesmente desaparecer. O Fóru m Econômico Mundial projeta que 170 milhões de novos cargos serão criados até 2030, ao mesmo tempo em que 92 milhões serão transformados. O que muda, de forma estrutural, é o perfil de competências que cada função passará a exigir.

Diante desse cenário, a aprendizagem contínua deixa de ser um diferencial e passa a ser condição de permanência no mercado. É exatamente aqui que o nanodegree se destaca: ele permite atualizar competências com agilidade, sem abrir mão da vida profissional em curso.

Para recrutadores, a opção por essa forma de aperfeiçoamento sinaliza ainda a capacidade de aprendizado contínuo e a disposição para se adaptar.

Como escolher o nanodegree ideal para os seus objetivos profissionais

A oferta de nanodegrees cresceu de forma expressiva nos últimos anos, o que torna a escolha ao mesmo tempo mais rica e mais desafiadora. Se não faltam opções, o que pode faltar é clareza sobre qual delas realmente faz sentido para cada trajetória.

O ponto de partida é o autoconhecimento profissional. Antes de escolher qualquer programa, vale se perguntar: quais são as habilidades que o mercado da minha área está exigindo agora? Onde estão as minhas lacunas? Qual é o próximo passo que quero dar na minha carreira?

As respostas a essas perguntas funcionam como um filtro natural para evitar investir tempo e dinheiro em uma formação desconectada dos próprios objetivos. Além disso, alguns critérios práticos merecem atenção na hora da escolha:

• verificar se o programa foi desenvolvido em parceria com empresas reconhecidas no setor é um indicador importante de relevância e aplicabilidade do conteúdo;
• avaliar se há projetos práticos, suporte de mentores e feedback real, e não apenas videoaulas gravadas na estrutura do programa;
• pesquisar como recrutadores e empresas da área percebem aquela plataforma ou programa;
• analisar a compatibilidade do curso com a rotina, pois, ainda que a maioria dos nanodegrees seja 100% online e flexível, é necessário garantir uma dedicação consistente.

Em resumo, um nanodegree é um instrumento capaz de entregar qualificação sólida em um tempo compatível com as exigências do desenvolvimento profissional do presente. Mais do que turbinar o currículo, eles representam a disposição de aprender o que o mercado está demandando.

Saiba agora o que é o polywork e como esse conceito pode representar uma nova forma de encarar o trabalho.

Referências

Future of Jobs Report 2025: 78 Million New Job Opportunities by 2030 but Urgent Upskilling Needed to Prepare Workforces
https://www.weforum.org/press/2025/01/future-of-jobs-report-2025-78-million-new-job-opportunities-by-2030-but-urgent-upskilling-needed-to-prepare-workforces

Workforce 2030 : Skills for thriving in the green and digital transition
https://www.ilo.org/publications/workforce-2030-skills-thriving-green-and-digital-transition

O que é, como funciona e para que serve um nanodegree
https://www.estudarfora.org.br/como-funciona-para-que-nanodegree/

Nanodegrees, os cursos ‘online’ que mudarão sua vidahttps://www.iberdrola.com/talentos/nanodegrees-ensino-personalizado

Nanodegree: o futuro das especializações?
https://blog.espm.br/pos/nanodegree-o-futuro-das-especializacoes

Nanodegree: possibilidade de formação online, compacta e especializada
https://napratica.org.br/noticias/nanodegree-formacao-especializada

What is a Nanodegree and Should You Study One in 2026?https://www.mastersportal.com/articles/2852/what-is-a-nanodegree-should-i-study.html

O post Saiba mais sobre o conceito de nanodegree e descubra se esse é um bom caminho para o seu desenvolvimento profissional apareceu primeiro em ABQV.

O que se desenha diante de nós não é um cenário de substituição em massa, mas de profunda transformação. O avanço da tecnologia está, simultaneamente, criando novas ferramentas e exigindo que empresas e profissionais se adaptem a uma lógica em que inovação e cuidado com as pessoas são faces da mesma moeda.

Ou seja: não cabe um cenário em que se escolhe entre eficiência e bem-estar. Trata-se de compreender que, no ambiente profissional contemporâneo, uma não existe sem a outra.

Quais fatores estão mudando o mundo do trabalho atualmente?

Diversas forças atuam lado a lado para remodelar o ambiente profissional. A principal delas é, sem dúvida, a aceleração tecnológica.

A IA generativa (conhecida sobretudo por ferramentas como o ChatGPT e o Gemini, entre outras) e recursos similares estão automatizando não apenas tarefas repetitivas, mas também funções complexas, como análise de dados, criação de conteúdo e até tomada de decisões supervisionadas.

Ao mesmo tempo, um relatório de 2026 do Fundo Monetário Internacional aponta que 40% dos postos de trabalho estão expostos à IA, fazendo com que eles possam diminuir ou desaparecer nos próximos anos.

Com isso, não é possível negligenciar a necessidade de evolução das próprias organizações. Empresas que antes funcionavam em estruturas rígidas e hierárquicas estão sendo forçadas a adotar modelos mais ágeis, colaborativos e orientados por dados.

Isso cria novas funções ao mesmo tempo em que torna obsoletas aquelas baseadas exclusivamente em tarefas repetitivas ou em diferenciais de qualificação e qualidade nas entregas.

Quais os impactos de novas tecnologias na produtividade e na inovação?

A integração de novas tecnologias está gerando impactos mensuráveis em diferentes setores. A consultoria PwC, em seu AI Jobs Barometer, descobriu que trabalhadores com habilidades em IA obtêm, em média, rendimentos 56% maiores do que aqueles sem tal diferencial.

Além disso, o mesmo estudo sustenta que, entre os trabalhadores entrevistados que utilizam ferramentas do tipo:

• 92% notaram um aumento de produtividade;
• 90% se mostraram capazes de entregar um trabalho com mais qualidade;
• 85% disseram se sentir mais criativos com o auxílio da tecnologia.

Esses dados são fundamentais para demonstrar que a tecnologia não torna as pessoas descartáveis e sim mais valiosas.

Contudo, a adoção ainda é desigual. Apenas 14% dos funcionários usam ferramentas de IA generativa diariamente. Entre trabalhadores manuais, esse número cai para 5%. Por fim, menos de 6% do total da força de trabalho utilizam agentes de IA, que são capazes de agir de forma autônoma (algo visto como o próximo passo para esse tipo de tecnologia).

Isso revela uma enorme oportunidade, mas também um risco. Organizações que não investirem em capacitação e em uma cultura de experimentação segura correm o risco de ficar para trás.

A inovação não vem apenas da tecnologia em si, mas da capacidade das organizações de integrá-la ao trabalho de forma significativa, permitindo que os colaboradores se concentrem em atividades de maior valor estratégico, como criatividade, resolução complexa de problemas e relacionamento interpessoal.

Leia também: Como a produtividade tóxica é capaz de afetar o bem-estar como um todo

Por que a qualidade de vida no trabalho é um tema que não vai sair de pauta?

A resposta é simples: porque ela se tornou um diferencial competitivo central. Em um mercado de trabalho cada vez mais transparente e com alta rotatividade, reter talentos exige mais do que um contracheque competitivo. A qualidade de vida é um fator determinante na atração e retenção de profissionais.

Um levantamento da EDC Group indica que 69% dos profissionais buscam um emprego estável e de longo prazo, mas a flexibilidade de horário é desejada por 54% e oferecida por apenas 32% das empresas.

Além disso, ao comparar duas ofertas de mesmo salário, 29% dos profissionais escolhem aquela que oferece melhor qualidade de vida, um critério que supera plano de carreira (16,8%) e trabalho 100% remoto (14,5%). Bônus financeiros aparecem como o fator menos relevante nesse desempate, com apenas 2,9% das preferências.

O novo escopo das Normas Regulamentadoras do trabalho reforça também que ambientes de trabalho tóxicos, jornadas excessivas e falta de reconhecimento são fatores de risco tão graves quanto a ausência de equipamentos de proteção individual.

Por isso, organizações que tratam o bem-estar como um investimento, e não como um custo, observam equipes mais motivadas, criativas e resilientes. Isso se reflete em indicadores concretos: menor absenteísmo, menor rotatividade, maior engajamento e, por consequência, melhores resultados financeiros e o pleno atendimento às obrigações legais.

Em resumo, o futuro do trabalho estará, sobretudo, na noção permanente de que devemos cuidar uns dos outros. Isso significa criar ambientes psicologicamente seguros, onde o erro é visto como oportunidade de aprendizado, as lideranças exercem a escuta ativa e o ritmo de trabalho não leva ao adoecimento.

Aproveite e confira agora qual é a importância estratégica da felicidade corporativa e do bem-estar das equipes.

Referências

Salário vs. Qualidade de Vida: O Que as Novas Gerações Priorizam?

https://www.pluxee.com.br/blog/salario-vs-qualidade-de-vida-o-que-as-novas-geracoes-priorizam/

New Skills and AI Are Reshaping the Future of Work

https://www.imf.org/en/blogs/articles/2026/01/14/new-skills-and-ai-are-reshaping-the-future-of-work

The Fearless Future: 2025 Global AI Jobs Barometer

https://www.pwc.com/gx/en/issues/artificial-intelligence/job-barometer/2025/report.pdf

Qualidade de vida é o principal fator de desempate entre vagas para 29% dos profissionais, aponta EDC Group

https://www.rhevistarh.com.br/portal/qualidade-de-vida-e-o-principal-fator-de-desempate-entre-vagas-para-29-dos-profissionais-aponta-edc-group/

O futuro do trabalho está em cuidarmos uns dos outros

https://ihu.unisinos.br/78-noticias/594305-o-futuro-do-trabalho-esta-em-cuidarmos-uns-dos-outros

O post Entenda o que você e sua empresa devem esperar do futuro do trabalho apareceu primeiro em ABQV.

A obesidade e suas múltiplas implicações para a saúde pública, empresas e bem-estar estiveram no centro do encontro promovido pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), realizado no hospital Beneficência Portuguesa, em São Paulo, no último 29 de abril. O evento reuniu especialistas de diferentes áreas para discutir desafios, lacunas no sistema de saúde e possíveis caminhos para enfrentar uma condição cada vez mais prevalente e complexa.

Com o tema “Obesidade e novos modelos de abordagem”, o encontro contou com a participação da vice-presidente da ABQV, Grácia Fragalá, e dos especialistas José Henrique Castro, Maria Edna de Melo, Kátia Audi, Débora Kinoshita Kussunoki, Elaine Brégola e Rosicler Rodriguez, mediadora do evento!

Epidemiologia mostra avanço da obesidade e correlação com outras doenças

Os dados apresentados por José Henrique Castro, médico do trabalho especialista na LWART Soluções Ambientais com gestão em saúde ocupacional e qualidade de vida, evidenciam a magnitude e a rápida evolução da obesidade como um dos principais desafios de saúde pública no Brasil e no mundo.

No Brasil, 68% da população adulta apresenta excesso de peso, enquanto 31% vive com obesidade — o equivalente a aproximadamente um em cada três brasileiros. O cenário é agravado pelo crescimento acelerado da condição, com aumento de 72% na prevalência em apenas 13 anos.

No contexto global, estima-se que, em 2025, 2,3 bilhões de adultos estejam com excesso de peso, sendo 700 milhões com obesidade (IMC ≥ 30 kg/m²). As projeções indicam que, até 2030, esse número pode chegar a 1,13 bilhão — um aumento de 115% em relação a 2010. Além disso, a obesidade está associada a cerca de 1,6 milhão de mortes prematuras por ano, superando os óbitos por acidentes de trânsito.

A progressão dos casos mais graves também preocupa. A obesidade classe II ou superior deve crescer até 2030 especialmente no Pacífico Ocidental (+362%) e no Sudeste Asiático (+301%), seguidos por África e Mediterrâneo (+215%) e Américas (+116%), reforçando o caráter global da epidemia.

Débora Kinoshita Kussunoki, médica psiquiatra com atuação em obesidade, síndrome metabólica e transtornos alimentares, destacou que o avanço da obesidade ocorre em paralelo ao aumento dos transtornos mentais, evidenciando a complexidade do problema.

Globalmente, os transtornos mentais atingiram cerca de 970 milhões de pessoas em 2019, com crescimento significativo após a pandemia de Covid-19, incluindo aumento de mais de 18% nos casos de depressão e 19% de ansiedade entre 2019 e 2021.

A relação entre obesidade e saúde mental foi destacada como bidirecional: pessoas com obesidade têm maior risco de desenvolver transtornos psiquiátricos, enquanto condições como depressão aumentam em até 71% a probabilidade de obesidade.

A psiquiatra também ressaltou que essa interseção ainda é pouco abordada de forma integrada. Pacientes com obesidade apresentam maior prevalência de transtornos psiquiátricos, o que impacta diretamente a adesão ao tratamento e os resultados clínicos.

O estigma foi apontado como um dos principais entraves. Mais de 50% dos pacientes com obesidade relatam experiências negativas com profissionais de saúde, e muitos evitam buscar atendimento por esse motivo.

Outro ponto central foi o impacto do reconhecimento — ou da falta dele — da obesidade como doença. Quando não reconhecida, há culpabilização do paciente, ausência de tratamento adequado, subnotificação em prontuários, negativa de cobertura por planos de saúde e abandono do cuidado. Por outro lado, o reconhecimento formal permite uma abordagem clínica estruturada, amplia o acesso a terapias eficazes, garante acompanhamento adequado e fortalece o vínculo terapêutico, melhorando a adesão ao tratamento.

Desafios no acesso ao tratamento

Durante sua apresentação, Maria Edna de Melo, especialista em Endocrinologia e Metabologia titulada pela Sociedade Brasileira de Endocrinologia e Metabologia, destacou lacunas importantes no cuidado à obesidade no Brasil. Entre os principais desafios estão a ausência de medicamentos para tratamento da obesidade no Sistema Único de Saúde (SUS) e o alto custo das terapias disponíveis, que podem ultrapassar R$ 1.700 por mês.

Outro ponto crítico é o acesso à cirurgia bariátrica, ainda limitado por longas filas e pela falta de critérios mais eficientes de priorização. A especialista reforçou que programas estruturados de mudança de estilo de vida, com acompanhamento contínuo e equipe multiprofissional, são a base do tratamento e precisam ser ampliados.

Kátia Audi Curci, Assessora de Estímulo à Inovação e Avaliação da Qualidade Setorial da ANS (Agência Nacional de Saúde), trouxe a visão regulatória sobre o tema. Segundo ela, o modelo assistencial vigente foi estruturado para condições agudas, e não para o cuidado contínuo. Isso gera fragmentação, foco em procedimentos em vez de desfechos, baixa coordenação entre níveis de atenção e atuação predominantemente reativa.

Como consequência, há baixa efetividade no manejo de condições crônicas como a obesidade, além de custos elevados, menor eficiência e pior experiência para o beneficiário. Em síntese, o sistema ainda está voltado para tratar eventos, e não para cuidar das pessoas ao longo do tempo.

Como alternativa, ela destacou a necessidade de migrar para um modelo de cuidado contínuo, estruturado e centrado no paciente. Esse modelo começa com a identificação precoce de riscos, com olhar ampliado além do IMC, seguido por acompanhamento contínuo, coordenação do cuidado e avaliação de desfechos clínicos, qualidade de vida e uso de serviços.

Caminhos possíveis

Dra. Elaine Brégola, médica especialista em ginecologia e obstetrícia, com atuação em auditoria médica e responsável técnica pelos planos de saúde da Fundação Copel, apresentou uma perspectiva prática sobre o enfrentamento da obesidade na saúde suplementar.

A médica apresentou um programa baseado na metodologia Slimpass, estruturado a partir de um modelo preventivo e multidisciplinar. Em três anos, foram reduzidos mais de 5 toneladas de peso, com mais de 800 pacientes atendidos. O programa também gerou redução significativa de custos para a operadora e diminuição de doenças associadas, como a Hipertensão Arterial.

A apresentação também destacou o desafio crescente da incorporação de novas terapias, especialmente farmacológicas, reforçando a necessidade de equilíbrio entre inovação, acesso e sustentabilidade no sistema de saúde.

O post Encontro ABQV reúne profissionais para debater novos caminhos de enfrentamento à obesidade apareceu primeiro em ABQV.

Na prática, ergonomia vai muito além de cadeiras ajustáveis ou da altura dos monitores. Ela envolve a forma como o trabalho é organizado, impactando diretamente a saúde física e mental dos trabalhadores e, consequentemente, sua capacidade de produzir com qualidade ao longo do tempo.

Quais os pontos mais importantes da NR-17?

A NR-17, atualizada pela última vez em 2022 pelo Ministério do Trabalho e Emprego, estabelece diretrizes para adaptar as condições de trabalho às características psicofisiológicas dos trabalhadores.

Em termos simples, o as diretrizes de ergonomia indicam que o ambiente deve se ajustar à pessoa, e não o contrário. Para isso, são considerados diversos aspectos, que incluem:

• critérios seguros de esforço físico, levando em conta a relação entre peso, postura e capacidade individual de cada trabalhador;
• mobiliário dos postos de trabalho, para que mesas, cadeiras e bancadas sejam ajustáveis e adequadas à tarefa executada, permitindo posturas que não comprometam a saúde musculoesquelética;
• adequação de ferramentas, dispositivos e tecnologiasàs características de quem os utiliza, evitando posturas forçadas e movimentos repetitivos prejudiciais;
• condições ambientais, que abrangem iluminação, temperatura, umidade, ruído, vibração e outros fatores que, quando fora dos parâmetros adequados, geram fadiga, irritabilidade, queda de concentração e risco aumentado de doenças, lesões e acidentes;
• organização do trabalho, cujo foco é o ritmo das atividades, as pausas, o conteúdo das tarefas e as exigências de tempo.

Vale ressaltar que, ao incluir a organização do trabalho como objeto de análise ergonômica, a norma reconhece que o adoecimento ocupacional não decorre apenas de posturas incorretas, mas também de ritmos insustentáveis e da falta de autonomia sobre o próprio trabalho.

Qual o papel da Análise Ergonômica do Trabalho (AET) na construção de um ambiente saudável?

Em suma, a Análise Ergonômica do Trabalho (AET) é o instrumento que transforma a norma em ação concreta. Trata-se de um processo estruturado de investigação para entender como as atividades são de fato realizadas e quais riscos elas representam para quem as executa.

Acima de tudo, a AET exige observação direta e análise das condições reais do espaço em que as tarefas são desenvolvidas. Esse ponto é fundamental: são os próprios colaboradores que, por vivenciarem o trabalho diariamente, conseguem apontar riscos que uma inspeção superficial jamais identificaria.

A partir dessa investigação, a AET identifica inadequações que vão desde a regulagem do mobiliário até a forma como as metas são estabelecidas, o ritmo imposto às equipes e a ausência de pausas adequadas.

Posteriormente, com base nesse diagnóstico, são propostas intervenções. Elas podem incluir ajustes físicos nos postos de trabalho, redesenho de tarefas, redistribuição de demandas e implementação de pausas programadas.

Leia também: De que forma a produtividade tóxica é capaz de afetar o bem-estar como um todo

Como a ergonomia no trabalho colabora para consolidar uma produtividade sustentável?

Há uma crença comum no mundo corporativo de que investir no conforto e na saúde dos trabalhadores reduz o ritmo das entregas. Mas as melhores práticas organizacionais demonstram justamente o oposto: ambientes ergonomicamente adequados produzem mais e melhor. Ou seja, além de equivocada, tal ideia ainda pode gerar custos altos para as organizações.

Dados e indicadores atuais ajudam a evidenciar bem essa relação. Um levantamento do portal G1, com base em registros do Ministério da Previdência Social, mostra que o país atingiu a marca de 4 milhões de afastados do trabalho em 2025.

Entre as principais causas para esse fenômeno estão dores nas costas e hérnias de disco, que juntas somam mais de 450 mil casos de impedimento da atividade profissional.

Ambas as condições frequentemente têm origem em situações ergonômicas inadequadas. Mobiliário mal ajustado, ausência de suporte para punhos e excesso de esforço físico são apenas alguns dos gatilhos mais comuns para essas queixas.

Mas o cenário não se limita ao conforto físico, passando também pela forma como as atividades são estruturadas no dia a dia, com pausas programadas e organização saudável do trabalho. O aumento dos casos de burnout e os índices de absenteísmo ilustram os impactos emocionais.

O burnout, reconhecido pela Organização Mundial da Saúde como fenômeno ocupacional, é desencadeado pelo estresse crônico no trabalho que não foi adequadamente gerenciado. Entre os fatores de risco mais importantes estão a sobrecarga de tarefas e a falta de controle sobre o próprio trabalho, que também estão relacionados ao absenteísmo.

No Brasil, os afastamentos decorrentes de casos de burnout, entre outras condições de saúde mental, praticamente quadruplicaram em três anos: saltaram de 1.760, em 2023, para 6.985, em 2025, conforme aponta a Associação Nacional de Medicina do Trabalho, com base em dados do Ministério da Previdência Social.

NR-17 como estratégia corporativa

A NR-17 propõe justamente a organização de todo o ambiente visando o bem-estar das pessoas. Ao estabelecer pausas obrigatórias, limitar a exposição a ritmos de trabalho extremos e exigir que as condições sejam avaliadas periodicamente, a norma atua na prevenção do esgotamento mental e de quadros físicos.

Isso significa que tratar a NR-17 como burocracia é um equívoco caro. A norma existe porque o trabalho, quando mal organizado, oferece riscos. E o adoecimento, seja físico ou emocional, tem consequências que se distribuem por toda a organização.

Por isso, empresas que assumem a atenção à ergonomia como política ativa, e não como mero cumprimento de obrigações, tendem a apresentar menor rotatividade, maior engajamento e uma produtividade sustentável, que se transforma em bons resultados para toda a operação.

Por falar em saúde no trabalho, saiba quais as melhores recomendações para acolher e encaminhar uma queixa de sofrimento psíquico e emocional no espaço profissional.

Referências

Norma Regulamentadora No. 17 (NR-17)
https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/acesso-a-informacao/participacao-social/conselhos-e-orgaos-colegiados/comissao-tripartite-partitaria-permanente/normas-regulamentadora/normas-regulamentadoras-vigentes/norma-regulamentadora-no-17-nr-17

Tudo o que você precisa saber sobre a Análise Ergonômica do Trabalho (AET)
https://www.sesipr.org.br/informacoes-sst/nrs/tudo-o-que-voce-precisa-saber-sobre-a-analise-ergonomica-do-trabalho-aet—1-38715-470968.shtml

Burn-out an “occupational phenomenon”: International Classification of Diseases
https://www.who.int/news/item/28-05-2019-burn-out-an-occupational-phenomenon-international-classification-of-diseases

Levantamento da ANAMT revela crescimento de afastamentos por problemas de saúde mental
https://www.anamt.org.br/portal/2026/01/27/levantamento-anamt-com-dados-oficiais-do-inss-revela-crescimento-dos-afastamentos-decorrentes-de-problemas-de-saude-mental-entre-2023-e-2025/

Brasil tem 4 milhões de afastamentos do trabalho em 2025, maior número em cinco anos
https://g1.globo.com/trabalho-e-carreira/noticia/2026/01/26/brasil-tem-4-milhoes-de-afastamentos-do-trabalho-em-2025-maior-numero-em-cinco-anos.ghtml

About Ergonomics and Work-Related Musculoskeletal Disorders
https://www.cdc.gov/niosh/ergonomics/about/index.html

Workplace Ergonomics and Safety: Tips, Equipment, and Examples
https://publichealth.tulane.edu/blog/workplace-ergonomics-safety/

O post Ergonomia no trabalho e NR-17: por que essas preocupações devem ir além da questão burocrática? apareceu primeiro em ABQV.

A Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), em parceria com a Associação Paulista de Medicina (APM), realizou na noite de 14 de abril a cerimônia de formatura da 2° e 3° turmas do MBA em Gestão Estratégica em Saúde e Qualidade de Vida Integrada ao Negócio. O evento, sediado na sede da APM, reuniu membros das entidades, alunos e formandos, com transmissão ao vivo pela internet para alcançar participantes remotos.

José Antonio Coelho Júnior, presidente da ABQV, destacou a trajetória de três décadas da instituição e o impacto das três turmas em parceria com a APM. “Hoje, vocês representam uma família, uma marca que há 30 anos vem sendo construída, são 19 turmas, três delas em parceria com o APM, que nos trouxe um formato renovado, organizado para atender o que a gente tem de mais atual no mercado. Vocês representam uma maneira, por meio da competência técnica e científica, de ajudar pessoas a encontrar caminhos e limites mais saudáveis”, afirmou.

Grácia Fragalá, vice-presidente da ABQV e professora do curso, enfatizou a relevância do programa em um mercado em transformação. “Nosso MBA forma um profissional para a nova carreira. O mercado busca um profissional para essa área específica. Cada vez mais as empresas valorizam a qualidade de vida. Nós estamos passando por uma transformação no mundo do trabalho. Eu também percebo que as pessoas estão cada vez mais buscando uma qualificação técnica alinhada à formação humana. E precisamos cada vez mais de humanidade. Este MBA alinha essas duas coisas.”

Já Sâmia Aguiar Brandão Simurro, diretora de Certificação da ABQV e coordenadora do MBA, usou uma metáfora aeronáutica para ilustrar o espírito da turma, comparando-a à missão Artemis II da NASA. “Existe uma diferença fundamental entre time e tripulação. Um time trabalha junto, já uma tripulação depende da união das pessoas para sobreviver. Um time compartilha metas. Uma tripulação compartilha propósito e responsabilidade real, autêntica. Digo isto porque, ao longo da formação, vocês não foram apenas um time, mas se tornaram uma tripulação.”

Representando a APM, Loraíne Vivas, gerente geral e diretora acadêmica, parabenizou os formandos pela resiliência em conciliar carreira e estudos. “Sabemos que é muito difícil conciliar a vida profissional e os estudos. Não é fácil. E vocês conseguiram. O trabalho que vocês vão realizar na promoção de programas de saúde e bem-estar será muito importante. E eu quero que vocês se lembrem de que a gente sempre estará aqui. Estamos mais sensíveis hoje por receber todos vocês aqui tão pertinho, em nossa casa. Desejo uma boa sorte para vocês, muito sucesso.”

O MBA Gestão Estratégica em Saúde e Qualidade de Vida Integrada ao Negócio, que capacita profissionais para integrar saúde e bem-estar às estratégias corporativas, reforça a crescente demanda por líderes que promovam qualidade de vida no ambiente de trabalho, especialmente em um contexto de mudanças no mundo laboral pós-pandemia.

O post ABQV e APM celebram formatura de MBA em Gestão Estratégica em Saúde em São Paulo apareceu primeiro em ABQV.

Por consequência, para profissionais de RH e lideranças comprometidas com a qualidade de vida no trabalho, esse mês é uma oportunidade estratégica. Ele deve servir não apenas para cumprir protocolos de segurança, mas para revisitar o que a organização entende por ambiente seguro em todas as suas dimensões.

Por que é importante falar sobre segurança no trabalho?

Os números respondem com clareza. Segundo dados do Anuário Estatístico de Acidentes do Trabalho da Previdência, o Brasil registra 83,6 acidentes de trabalho por hora. Isso é o equivalente a mais de 2.000 ocorrências por dia e 700 mil casos em um único ano.

Já conforme dados da plataforma do Observatório de Saúde e Segurança do Trabalho, entre 2012 e 2024 ocorrem8 milhões de acidentes de trabalho e 32 mil mortes no país. Entre as lesões mais frequentes estão:

• escoriações;
• cortes, lacerações e feridas abertas;
• fraturas;
• distensões, luxações e torções;
• contusões e lesões por esmagamento.

Se a dimensão humana desses números já não fosse suficiente, o alto volume de acidentes também tem impactos econômicos. O Observatório de Saúde e Segurança do Trabalho aponta que, desde 2012, o cenário resultou na perda de mais de 620 mil dias de trabalho e em gastos superiores a 190 bilhões em reabilitação.

Por consequência, acidentes laborais são também uma questão de saúde pública. Cada trabalhador afastado representa não apenas um impacto individual, mas também um custo coletivo que recai sobre as empresas, o sistema previdenciário, o sistema de saúde e, em última instância, a economia do país.

Sem o devido cuidado, incidentes no ambiente profissional são frequentemente responsáveis por uma parcela significativa dos anos de vida produtiva perdidos. Portanto, quando o ambiente de trabalho adoece ou lesiona as pessoas, toda a sociedade arca com as consequências.

Quais os principais objetivos do Abril Verde?

A Campanha Abril Verde, promovida por entidades governamentais, sindicatos e empresas, tem como propósitos:

• promover o debate público sobre as condições de trabalho no Brasil;
• fortalecer as Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e de Assédio como instâncias efetivamente participativas;
• estimular a integração de ações entre os órgãos governamentais de trabalho, saúde e previdência;
• reconhecer que a cultura de prevenção é mais eficaz do que a reação ao acidente já consumado.

Nos últimos anos, o movimento também ampliou seu escopo para incluir os riscos psicossociais. Em linha com as atualizações da NR-1, os espaços de trabalho devem ter em mente que ambientes tóxicos, assédio, jornadas excessivas e falta de reconhecimento são tão prejudiciais ao bem-estar quanto a ausência de um equipamento de proteção individual.

Por consequência, o Abril Verde precisa reforçar que a segurança não é apenas a ausência de acidentes. É a presença de condições que permitam ao trabalhador desenvolver seu potencial sem comprometer sua integridade física, mental e emocional. Essa é a base de qualquer agenda séria de qualidade de vida.

Assim, é possível garantir que os espaços de trabalho sejam psicologicamente seguros. Além de evitar complicações de saúde mental, esses espaços devem garantir que as pessoas se sintam à vontade para questionar uma decisão, admitir um erro, pedir ajuda ou sinalizar um problema sem temer punição.

Colaboradores que têm medo de reportar uma falha ou um risco (por receio de punição, por exemplo) abrem brechas para acidentes. Logo, criar canais de comunicação aberta é uma medida concreta de segurança.

Leia também: Saiba o que é text neck e entenda como a síndrome do pescoço de texto afeta o bem-estar dentro e fora do trabalho

Como o RH pode fazer do Abril Verde um espaço para promover uma cultura de prevenção o ano todo

O ponto de partida para fortalecer a segurança envolve a revisão de uma série de práticas cotidianas. Entre as mais relevantes estão:

• canais de escuta protegidos para que os colaboradores possam reportar riscos, queixas e situações de desconforto sem exposição ou represália, com uma liderança que responda às sinalizações com respeito e ação;
• treinamentos regulares e capacitações sobre segurança no trabalho que precisam ir além do cumprimento das Normas Regulamentadoras (NR) e estejam adaptados à realidade de cada segmento de atuação;
• revisão periódica de riscos físicos e ergonômicos, para a identificação e correção de ameaças ambientais (como iluminação inadequada, ruído excessivo, equipamentos sem manutenção e postos de trabalho ergonomicamente inadequados), de acordo com as NRs pertinentes;
• fortalecimento das Comissões Internas de Prevenção de Acidentes e Assédio, para que funcionem com autonomia, representatividade e recursos, o que é uma forma concreta de democratizar a segurança dentro das organizações;
• monitoramento de indicadores internos (inclusive de saúde mental), como taxas de absenteísmo, afastamentos, rotatividade e resultados de pesquisas de engajamento.

Outro movimento estratégico que precisa ser levado para o restante do ano envolve mostrar a líderes e colaboradores que ambientes seguros não são apenas mais humanos e saudáveis, mas também mais produtivos.

Times que operam com segurança física e psicológica cometem menos erros, comunicam-se melhor, enfrentam adversidades com mais resiliência e entregam resultados mais consistentes.

Acima de tudo, o Abril Verde serve para lembrar que nenhum indivíduo deveria ter o próprio trabalho como causa de acidente ou adoecimento. Esse espaço, onde se passa boa parte da vida, precisa ser visto como um ambiente onde as pessoas possam, de fato, prosperar.

Saiba agora como uma liderança humanizada compõe o caminho para fortalecer o bem-estar integral no trabalho

Referências

Abril Verde alerta para a saúde e segurança no trabalho

https://www.gov.br/fundacentro/pt-br/comunicacao/noticias/noticias/2025/abril/abril-verde-alerta-para-a-saude-e-seguranca-no-trabalho

12 Ideias para trabalhar o tema da saúde e segurança o ano inteiro

https://www.trt12.jus.br/portal/areas/ascom/extranet/documentos/E-BOOKAbrilVerde.pdf

O que é Abril Verde? Confira dicas de ações para empresas
https://saude.sesisc.org.br/blog/seguranca-e-saude-no-trabalho/o-que-e-abril-verde/

Checklist de inspeção de segurança
https://www.segurancadotrabalho.ufv.br/checklist-de-seguranca/

O que é Segurança do Trabalho?

https://www.ufrb.edu.br/progep/index.php/avaliacao-de-desempenho/42

Brasil registra 83,6 acidentes do trabalho por hora

https://www.gov.br/fundacentro/pt-br/comunicacao/noticias/noticias/2025/abril/brasil-registra-83-6-acidentes-do-trabalho-por-hora

Observatório de Saúde e Segurança no Trabalho

https://smartlabbr.org/sst

O post Como usar o Abril Verde para colocar a cultura de prevenção como pilar central da qualidade de vida no trabalho apareceu primeiro em ABQV.