Mas o que exatamente significa ser resiliente no trabalho? E o que as organizações podem fazer para cultivar essa habilidade de maneira sustentável? Confira esse e outros pontos importantes nos tópicos abaixo e arregace as mangas para consolidar esse atributo tão importante!

Afinal de contas, o que define a resiliência dentro e fora do trabalho?

O termo tem origem na física e descreve a propriedade de determinados materiais de retornar ao seu estado original após sofrerem deformação sob pressão. Ainda que essa imagem seja importante, precisamos ir além quando abordamos a resiliência das pessoas, em qualquer contexto.

Desse modo, a Associação Americana de Psicologia (APA) define resiliência como o processo e o resultado de uma adaptação bem-sucedida a experiências difíceis ou desafiadoras, especialmente por meio da flexibilidade mental, emocional e comportamental diante de demandas internas e externas. Segundo a entidade, três fatores se destacam nesse processo:

• a forma como o indivíduo percebe e se engaja com o mundo;
• a disponibilidade e a qualidade dos seus recursos sociais;
• as estratégias de enfrentamento que ele mobiliza diante das adversidades.

Isso significa que a resiliência profissional vai além de suportar momentos difíceis, envolvendo ainda a capacidade de adaptar-se rapidamente, aprender com experiências adversas e manter uma postura positiva e produtiva, mesmo sob desconforto considerável.

Em outras palavras, não se trata apenas de “aguentar” e sim de transformar o impacto em aprendizado e seguir adiante com mais recursos do que antes.

A própria APA reforça que as habilidades associadas a uma adaptação mais positiva podem ser cultivadas e praticadas. Portanto, deve ficar claro que resiliência não é um traço fixo com o qual se nasce ou não.

Em paralelo, ela parece trazer benefícios para o bem-estar individual. Estudo publicado em 2022 no International Journal of Environmental Research and Public Health, com dados de 3.762 adultos, mostrou que pessoas com maior resiliência apresentaram significativamente menos problemas de saúde mental (como ansiedade e depressão, por exemplo).

Por que a resiliência dos colaboradores é algo tão relevante nos ambientes profissionais?

Empresas que operam em ambientes voláteis, incertos e de alta competitividade sentem os efeitos da baixa resiliência de maneira concreta: aumento do absenteísmo, queda no engajamento, maior rotatividade e deterioração do clima organizacional. Logo, o impacto é emocional, mas também financeiro e produtivo.

Quando uma organização incentiva a resiliência em seu ambiente, os colaboradores sentem-se mais seguros e motivados a enfrentar desafios, o que reduz a rotatividade de pessoas e aumenta a lealdade ao posto de trabalho. Esse efeito se multiplica. Assim sendo, equipes resilientes tendem a inovar mais, a colaborar melhor e a manter a produtividade mesmo diante de turbulências.

Profissionais resilientes tendem a ser mais adaptáveis e emocionalmente equilibrados, o que impacta positivamente suas carreiras e relações interpessoais. Para as organizações, isso se traduz em equipes mais coesas, capazes de atravessar períodos de crise sem colapsar os processos nem comprometer os resultados.

Há ainda uma dimensão de saúde que não pode ser ignorada. Fortalecer a resiliência dos colaboradores é, também, uma estratégia de promoção da saúde mental. Isso certamente contribui para o cumprimento das crescentes obrigações legais relacionadas aos riscos psicossociais no trabalho.

Leia também: 49% acreditam que a saúde mental é um tabu no trabalho, então veja como criar um ambiente de trabalho saudável.

Quais as melhores estratégias para fortalecer a resiliência no contexto profissional?

Não existe fórmula mágica, mas a resiliência pode ser desenvolvida, como já destacado. Tal iniciativa funciona melhor quando acontece de maneira estruturada, com ações que envolvem tanto o indivíduo quanto a organização. Entre os exemplos estão:

• fomentar o desenvolvimento da inteligência emocional, entendendo como se reage em momentos de frustração para tomar atitudes mais adequadas;
• cultivar uma cultura de aprendizagem com os erros, incentivando os colaboradores a aprenderem com equívocos e a se adaptarem a novas circunstâncias;
• fortalecer as relações interpessoais, uma vez que equipes que se sentem psicologicamente seguras, onde há confiança e espaço para expressar dificuldades, desenvolvem muito mais capacidade de atravessar adversidades coletivas;
• investir em comunicação interna de qualidade, garantindo que todos estejam alinhados durante uma crise e reduzindo cenários de incerteza;
• praticar a flexibilidade diante das mudanças, encarando uma alteração de rota como uma oportunidade de aprendizado, em vez de uma ameaça.
• promover o bem-estar como política e não como benefício pontual, pois ações isoladas têm efeito limitado, com melhor potencial de oferecer vantagem competitiva no longo prazo.

Acima de tudo, vale sempre considerar que a resiliência dos colaboradores não nasce espontaneamente. Ela é cultivada em ambientes onde as pessoas se sentem seguras para errar, aprender e se reinventar. Organizações que entendem isso têm mais chance de sair mais fortes diante de momentos adversos.

Aproveite e descubra agora como saúde mental, gestão do tempo e produtividade andam juntos no dia a dia de trabalho

Referências

Resilience

https://www.apa.org/topics/resilience

The Association of Resilience with Mental Health in a Large Population-Based Sample (LIFE-Adult-Study)

https://www.mdpi.com/1660-4601/19/23/15944

Resiliência no trabalho: o que significa e como desenvolver em 7 passos

https://solides.com.br/blog/resiliencia-no-trabalho/

Resiliência profissional: o que é e por que ela é essencial para a sua carreira

https://solides.com.br/blog/resiliencia-no-trabalho/

Resiliência profissional: o que é, características e como desenvolver

https://hirenow.company/resiliencia-profissional-por-que-empresas-valorizam/

Resiliência: 5 dicas para conseguir desenvolver no trabalho

https://www.gupy.io/blog/resiliencia

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Nesse contexto, esperar anos por uma formação tradicional pode ser tarde demais para qualquer plano de desenvolvimento profissional. É exatamente nessa lacuna que o chamado nanodegree se estabelece. Esse modelo de formação reflete uma mudança estrutural na forma como profissionais e organizações entendem o aprimoramento de habilidades.

Entender o que é, como funciona e quando vale a pena investir em um nanodegree pode ser decisivo para carreiras sustentáveis no longo prazo.

Entenda o que é e como funciona um nanodegree

O termo nanodegree (junção, em inglês, de nano + graduação) foi criado pela plataforma norte-americana Udacity, startup que identificou um problema recorrente no ensino online: a maioria das pessoas começava os cursos, mas poucos chegavam ao fim.

A solução encontrada foi estruturar trilhas de aprendizado mais curtas, com foco em projetos práticos e suporte de mentores especializados.

Na prática, um nanodegree é um programa educacional online com duração de cerca de seis meses, voltado para o desenvolvimento de habilidades específicas e diretamente aplicáveis ao mercado. A maioria das trilhas trabalha com módulos sequenciais, projetos práticos, revisão por especialistas e, ao final, uma certificação.

Hoje, além da Udacity, diversas plataformas oferecem programas nesse formato, como Coursera, edX e outros MOOCs (os chamados Massive Open Online Courses).

As áreas mais procuradas incluem ciência de dados, inteligência artificial, marketing digital, programação e machine learning, justamente algumas das competências que mais crescem em demanda nas organizações.

Leia também: Descubra como saúde mental, gestão do tempo e produtividade andam juntos no dia a dia de trabalho

Em que situações o nanodegree pode ser um recurso estratégico para o desenvolvimento profissional

O nanodegree não substitui uma graduação ou uma pós-graduação (nem é reconhecido oficialmente como tal), mas tampouco precisa competir com elas. Trata-se de uma ferramenta complementar.

Contudo, em determinados momentos da trajetória profissional, ela pode ser a escolha mais inteligente. Seu papel tende a ser especialmente relevante em situações como:

• transição de carreira: quando o profissional planeja migrar para uma área diferente e precisa validar novas competências sem abandonar sua atividade atual;
• atualização em áreas de rápida evolução: especialmente nas que envolvem tecnologia, dados e automação, onde as mudanças acontecem o tempo todo;
• complementação do currículo: para profissionais que já têm uma formação consolidada, mas percebem gaps em habilidades técnicas específicas exigidas pelo mercado;
• requalificação diante da automação: à medida que tarefas repetitivas são progressivamente automatizadas, muitos profissionais precisam desenvolver novas habilidades para permanecer relevantes.

Esse último ponto merece atenção especial. Um relatório da Pearson aponta que 65% das habilidades exigidas pelos empregos que já existem hoje vão mudar até 2030. Tais mudanças serão impulsionadas, sobretudo, pelo avanço da inteligência artificial e da automação.

Isso não significa que os empregos vão simplesmente desaparecer. O Fóru m Econômico Mundial projeta que 170 milhões de novos cargos serão criados até 2030, ao mesmo tempo em que 92 milhões serão transformados. O que muda, de forma estrutural, é o perfil de competências que cada função passará a exigir.

Diante desse cenário, a aprendizagem contínua deixa de ser um diferencial e passa a ser condição de permanência no mercado. É exatamente aqui que o nanodegree se destaca: ele permite atualizar competências com agilidade, sem abrir mão da vida profissional em curso.

Para recrutadores, a opção por essa forma de aperfeiçoamento sinaliza ainda a capacidade de aprendizado contínuo e a disposição para se adaptar.

Como escolher o nanodegree ideal para os seus objetivos profissionais

A oferta de nanodegrees cresceu de forma expressiva nos últimos anos, o que torna a escolha ao mesmo tempo mais rica e mais desafiadora. Se não faltam opções, o que pode faltar é clareza sobre qual delas realmente faz sentido para cada trajetória.

O ponto de partida é o autoconhecimento profissional. Antes de escolher qualquer programa, vale se perguntar: quais são as habilidades que o mercado da minha área está exigindo agora? Onde estão as minhas lacunas? Qual é o próximo passo que quero dar na minha carreira?

As respostas a essas perguntas funcionam como um filtro natural para evitar investir tempo e dinheiro em uma formação desconectada dos próprios objetivos. Além disso, alguns critérios práticos merecem atenção na hora da escolha:

• verificar se o programa foi desenvolvido em parceria com empresas reconhecidas no setor é um indicador importante de relevância e aplicabilidade do conteúdo;
• avaliar se há projetos práticos, suporte de mentores e feedback real, e não apenas videoaulas gravadas na estrutura do programa;
• pesquisar como recrutadores e empresas da área percebem aquela plataforma ou programa;
• analisar a compatibilidade do curso com a rotina, pois, ainda que a maioria dos nanodegrees seja 100% online e flexível, é necessário garantir uma dedicação consistente.

Em resumo, um nanodegree é um instrumento capaz de entregar qualificação sólida em um tempo compatível com as exigências do desenvolvimento profissional do presente. Mais do que turbinar o currículo, eles representam a disposição de aprender o que o mercado está demandando.

Saiba agora o que é o polywork e como esse conceito pode representar uma nova forma de encarar o trabalho.

Referências

Future of Jobs Report 2025: 78 Million New Job Opportunities by 2030 but Urgent Upskilling Needed to Prepare Workforces
https://www.weforum.org/press/2025/01/future-of-jobs-report-2025-78-million-new-job-opportunities-by-2030-but-urgent-upskilling-needed-to-prepare-workforces

Workforce 2030 : Skills for thriving in the green and digital transition
https://www.ilo.org/publications/workforce-2030-skills-thriving-green-and-digital-transition

O que é, como funciona e para que serve um nanodegree
https://www.estudarfora.org.br/como-funciona-para-que-nanodegree/

Nanodegrees, os cursos ‘online’ que mudarão sua vidahttps://www.iberdrola.com/talentos/nanodegrees-ensino-personalizado

Nanodegree: o futuro das especializações?
https://blog.espm.br/pos/nanodegree-o-futuro-das-especializacoes

Nanodegree: possibilidade de formação online, compacta e especializada
https://napratica.org.br/noticias/nanodegree-formacao-especializada

What is a Nanodegree and Should You Study One in 2026?https://www.mastersportal.com/articles/2852/what-is-a-nanodegree-should-i-study.html

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O que se desenha diante de nós não é um cenário de substituição em massa, mas de profunda transformação. O avanço da tecnologia está, simultaneamente, criando novas ferramentas e exigindo que empresas e profissionais se adaptem a uma lógica em que inovação e cuidado com as pessoas são faces da mesma moeda.

Ou seja: não cabe um cenário em que se escolhe entre eficiência e bem-estar. Trata-se de compreender que, no ambiente profissional contemporâneo, uma não existe sem a outra.

Quais fatores estão mudando o mundo do trabalho atualmente?

Diversas forças atuam lado a lado para remodelar o ambiente profissional. A principal delas é, sem dúvida, a aceleração tecnológica.

A IA generativa (conhecida sobretudo por ferramentas como o ChatGPT e o Gemini, entre outras) e recursos similares estão automatizando não apenas tarefas repetitivas, mas também funções complexas, como análise de dados, criação de conteúdo e até tomada de decisões supervisionadas.

Ao mesmo tempo, um relatório de 2026 do Fundo Monetário Internacional aponta que 40% dos postos de trabalho estão expostos à IA, fazendo com que eles possam diminuir ou desaparecer nos próximos anos.

Com isso, não é possível negligenciar a necessidade de evolução das próprias organizações. Empresas que antes funcionavam em estruturas rígidas e hierárquicas estão sendo forçadas a adotar modelos mais ágeis, colaborativos e orientados por dados.

Isso cria novas funções ao mesmo tempo em que torna obsoletas aquelas baseadas exclusivamente em tarefas repetitivas ou em diferenciais de qualificação e qualidade nas entregas.

Quais os impactos de novas tecnologias na produtividade e na inovação?

A integração de novas tecnologias está gerando impactos mensuráveis em diferentes setores. A consultoria PwC, em seu AI Jobs Barometer, descobriu que trabalhadores com habilidades em IA obtêm, em média, rendimentos 56% maiores do que aqueles sem tal diferencial.

Além disso, o mesmo estudo sustenta que, entre os trabalhadores entrevistados que utilizam ferramentas do tipo:

• 92% notaram um aumento de produtividade;
• 90% se mostraram capazes de entregar um trabalho com mais qualidade;
• 85% disseram se sentir mais criativos com o auxílio da tecnologia.

Esses dados são fundamentais para demonstrar que a tecnologia não torna as pessoas descartáveis e sim mais valiosas.

Contudo, a adoção ainda é desigual. Apenas 14% dos funcionários usam ferramentas de IA generativa diariamente. Entre trabalhadores manuais, esse número cai para 5%. Por fim, menos de 6% do total da força de trabalho utilizam agentes de IA, que são capazes de agir de forma autônoma (algo visto como o próximo passo para esse tipo de tecnologia).

Isso revela uma enorme oportunidade, mas também um risco. Organizações que não investirem em capacitação e em uma cultura de experimentação segura correm o risco de ficar para trás.

A inovação não vem apenas da tecnologia em si, mas da capacidade das organizações de integrá-la ao trabalho de forma significativa, permitindo que os colaboradores se concentrem em atividades de maior valor estratégico, como criatividade, resolução complexa de problemas e relacionamento interpessoal.

Leia também: Como a produtividade tóxica é capaz de afetar o bem-estar como um todo

Por que a qualidade de vida no trabalho é um tema que não vai sair de pauta?

A resposta é simples: porque ela se tornou um diferencial competitivo central. Em um mercado de trabalho cada vez mais transparente e com alta rotatividade, reter talentos exige mais do que um contracheque competitivo. A qualidade de vida é um fator determinante na atração e retenção de profissionais.

Um levantamento da EDC Group indica que 69% dos profissionais buscam um emprego estável e de longo prazo, mas a flexibilidade de horário é desejada por 54% e oferecida por apenas 32% das empresas.

Além disso, ao comparar duas ofertas de mesmo salário, 29% dos profissionais escolhem aquela que oferece melhor qualidade de vida, um critério que supera plano de carreira (16,8%) e trabalho 100% remoto (14,5%). Bônus financeiros aparecem como o fator menos relevante nesse desempate, com apenas 2,9% das preferências.

O novo escopo das Normas Regulamentadoras do trabalho reforça também que ambientes de trabalho tóxicos, jornadas excessivas e falta de reconhecimento são fatores de risco tão graves quanto a ausência de equipamentos de proteção individual.

Por isso, organizações que tratam o bem-estar como um investimento, e não como um custo, observam equipes mais motivadas, criativas e resilientes. Isso se reflete em indicadores concretos: menor absenteísmo, menor rotatividade, maior engajamento e, por consequência, melhores resultados financeiros e o pleno atendimento às obrigações legais.

Em resumo, o futuro do trabalho estará, sobretudo, na noção permanente de que devemos cuidar uns dos outros. Isso significa criar ambientes psicologicamente seguros, onde o erro é visto como oportunidade de aprendizado, as lideranças exercem a escuta ativa e o ritmo de trabalho não leva ao adoecimento.

Aproveite e confira agora qual é a importância estratégica da felicidade corporativa e do bem-estar das equipes.

Referências

Salário vs. Qualidade de Vida: O Que as Novas Gerações Priorizam?

https://www.pluxee.com.br/blog/salario-vs-qualidade-de-vida-o-que-as-novas-geracoes-priorizam/

New Skills and AI Are Reshaping the Future of Work

https://www.imf.org/en/blogs/articles/2026/01/14/new-skills-and-ai-are-reshaping-the-future-of-work

The Fearless Future: 2025 Global AI Jobs Barometer

https://www.pwc.com/gx/en/issues/artificial-intelligence/job-barometer/2025/report.pdf

Qualidade de vida é o principal fator de desempate entre vagas para 29% dos profissionais, aponta EDC Group

https://www.rhevistarh.com.br/portal/qualidade-de-vida-e-o-principal-fator-de-desempate-entre-vagas-para-29-dos-profissionais-aponta-edc-group/

O futuro do trabalho está em cuidarmos uns dos outros

https://ihu.unisinos.br/78-noticias/594305-o-futuro-do-trabalho-esta-em-cuidarmos-uns-dos-outros

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Entretanto, dados recentes revelam uma realidade preocupante. Segundo pesquisa conduzida pela Escola de Administração de Empresas da Fundação Getulio Vargas (FGV EAESP), em 2025 apenas 39% dos entrevistados, entre um grupo de mais de 5 mil indivíduos, se dizem realmente engajados com o trabalho.

Com esse resultado, o índice caiu ao menor nível da série histórica, gerando perdas anuais estimadas em R$ 77 bilhões para a economia brasileira. A explicação para isso está ligada à falta de engajamento, refletida em fatores como turnover e presenteísmo.

Logo, compreender o que realmente motiva os colaboradores e implementar estratégias eficazes para fortalecer o engajamento tornou-se prioridade estratégica para organizações que buscam sustentabilidade e competitividade no mercado.

O que define o engajamento dos colaboradores em qualquer empresa?

De forma objetiva, o termo engajamento profissional pode ser definido como o nível de comprometimento, motivação e conexão emocional que um colaborador estabelece com sua função, sua equipe e os propósitos da organização.

Trata-se de um estado no qual o profissional não apenas cumpre suas responsabilidades, mas vai além, contribuindo ativamente para os resultados coletivos. Existem várias abordagens pertinentes, mas o engajamento pode ser compreendido por meio da metodologia MAGIC.

Esse é um acrônimo que reúne em cada letra um dos cinco pilares fundamentais para alcançar esse estágio no espaço de trabalho. Assim, o dia a dia profissional deve ter:

• Meaning (Significado);
• Autonomy (Autonomia);
• Growth (Crescimento);
• Impact (Impacto);
• Connection (Conexão).

É importante destacar que colaboradores engajados não são necessariamente aqueles que trabalham mais horas. Na verdade, eles trabalham com maior senso de propósito, clareza de objetivos e percepção de que suas contribuições são valorizadas e fazem diferença nos resultados.

Vale ressaltar também que engajar-se e motivar-se, embora relacionados, não são sinônimos. Enquanto a motivação é um estado individual e temporário, que pode ser estimulado com um bônus financeiro, por exemplo, o engajamento é mais profundo e duradouro, envolvendo um comprometimento que transcende recompensas imediatas.

Quais fatores estão por trás de profissionais mais engajados?

Diversos elementos convergem para criar um ambiente propício ao engajamento genuíno. Entre alguns dos mais determinantes, destacam-se:

• liderança inspiradora e humanizada, capaz de estabelecer relações de confiança, oferecer direcionamento claro e demonstrar interesse pelo desenvolvimento e bem-estar das equipes;
• propósito e significado no trabalho, permitindo que os colaboradores compreendam como suas atividades diárias contribuem para objetivos maiores e geram impacto positivo;
• reconhecimento e valorização consistentes, que vão além de recompensas financeiras e incluem feedback construtivo, oportunidades de crescimento e celebração de conquistas individuais e coletivas;
• autonomia e participação nas decisões, oferecendo aos profissionais espaço para exercer criatividade, tomar a iniciativa e influenciar processos que afetam diretamente seu trabalho;
• equilíbrio entre vida pessoal e profissional, respeitando limites saudáveis, promovendo flexibilidade quando possível e evitando sobrecargas sistemáticas que levam ao esgotamento físico e emocional.

Acima de tudo, esses fatores criam um ecossistema organizacional favorável ao engajamento, por meio de uma transformação profunda na cultura da empresa, tornando-a mais preparada para enfrentar os desafios de hoje e do futuro.

Quais os mecanismos mais eficientes para garantir um bom nível de engajamento?

Construir e manter níveis elevados de engajamento profissional exige ações estruturadas e contínuas. Algumas das práticas mais eficazes incluem:

• estabelecer canais de comunicação transparentes e acessíveis, garantindo que informações relevantes circulem adequadamente e que colaboradores se sintam à vontade para expressar opiniões sem receio de retaliações;
• investir no desenvolvimento contínuo das equipes, oferecendo veículos de capacitação, oportunidades de aprendizado e planos de carreira estruturados que demonstrem investimento real no crescimento de cada pessoa;
• implementar rotinas para possibilitar avaliações e conversas construtivas sobre desempenho, sempre ajustando expectativas de forma colaborativa e respeitosa;
• promover uma cultura de bem-estar integral, que considere como prioritários aspectos físicos e mentais dos colaboradores, disponibilizando programas de qualidade de vida e implementando políticas de benefícios com recursos pertinentes;
• fortalecer o senso de pertencimento e comunidade, estimulando interações saudáveis entre as equipes, criando espaços de colaboração e construindo uma identidade organizacional baseada no altruísmo e na identificação;
• monitorar continuamente indicadores de engajamento, por meio de pesquisas de clima organizacional e análise de métricas como absenteísmo, turnover e produtividade, utilizando esses dados para ajustes constantes.

Leia também: A importância estratégica da felicidade corporativa e do bem-estar das equipes

Quais os benefícios para o ambiente de trabalho?

Organizações que priorizam o engajamento profissional colhem diversos resultados. Entre os principais benefícios está a redução significativa da rotatividade, diminuindo custos com recrutamento, seleção e treinamento de novos colaboradores, além de preservar a bagagem de conhecimento construída ao longo dos anos.

Outro aspecto relevante obtido com a construção de ferramentas de engajamento está na promoção da saúde mental dos colaboradores. Profissionais engajados apresentam menores índices de adoecimento psíquico (como quadros da síndrome de burnout, por exemplo) uma vez que se sentem valorizados e conectados a um propósito maior, diminuindo o risco de afastamentos.

Há também um aumento da produtividade e da qualidade das entregas. As equipes tendem a ser mais proativas, criativas e comprometidas com a excelência, gerando melhores resultados. Adicionalmente, essas práticas contribuem para a melhoria do clima organizacional e das relações interpessoais.

Por fim, o engajamento fortalece a reputação da empresa, facilitando a atração de talentos em um mercado cada vez mais competitivo e atento às práticas de gestão de pessoas das organizações.

Em síntese, investir em engajamento profissional é uma estratégia inteligente para construir organizações mais resilientes, inovadoras e preparadas para os desafios do presente e do futuro, sempre fazendo da qualidade de vida uma prioridade.

Entenda agora quais os atributos principais de profissionais resilientes e saiba como isso pode ajudar no dia a dia das empresas.

Referências

ENGAGEMENT MAGIC®: The 5 Keys of Employee Engagement

https://decisionwise.com/resources/articles/5-keys-of-employee-engagement-magic

Engajamento no trabalho cai ao menor nível da série histórica e gera perda anual de R$ 77 bilhões

https://portal.fgv.br/noticias/engajamento-no-trabalho-cai-ao-menor-nivel-da-serie-historica-e-gera-perda-anual-de-r-77

Engajamento no trabalho: Entenda o que é e como despertá-lo em seus funcionários

https://www.ludospro.com.br/blog/o-que-e-engajamento

Engajamento no trabalho: o que é e como aumentá-lo

https://www.anahealth.com.br/blog/engajamento-no-trabalho

Engajamento de colaboradores: o que é, importância e como engajar

https://beehome.company/pt-br/beehome-blog/engajamento-de-colaboradores

Seis formas simples de manter o engajamento de colaboradores

https://sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/seis-formas-simples-de-manter-o-engajamento-de-colaboradores,bd582c0c78c04810VgnVCM100000d701210aRCRD

Como promover o engajamento profissional na sua empresa?

Entenda como aumentar o engajamento profissional dos seus colaboradores

https://www.roberthalf.com/br/pt/insights/gestao-talentos/entenda-como-aumentar-o-engajamento-profissional-dos-seus-funcionarios-rc

Engajamento dos colaboradores: 9 ações para impulsionar!

https://www.serasaexperian.com.br/conteudos/engajamento-dos-colaboradores

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Por isso, vale sempre a pena reforçar por que promover a neurodiversidade nas empresas não é apenas uma questão de responsabilidade social. Essa é uma decisão compatível com uma estratégia inteligente para fortalecer equipes, ampliar a capacidade de inovação e construir ambientes de trabalho mais saudáveis e produtivos.

O que define a neurodiversidade?

A neurodiversidade é um conceito que reconhece e valoriza a diversidade natural do funcionamento do cérebro humano frente a diferentes contextos e realidades. Essa noção ganhou espaço a partir dos anos 90, com o trabalho da socióloga australiana Judy Singer.

Isso reforça como cada indivíduo possui um perfil único de habilidades cognitivas, emocionais e comportamentais, influenciado por fatores fisiológicos, ambientais e culturais.

De todo modo, não existe definição única para o termo. Além disso, ele não tem necessariamente relação com um diagnóstico médico. Porém, na prática, ele abrange uma variedade de condições neurológicas e psiquiátricas. As mais comuns incluem:

• Transtorno do Espectro Autista (TEA), que pode se manifestar por meio de diferenças na comunicação social e padrões específicos de comportamento e interesses;
• Transtorno do Déficit de Atenção com Hiperatividade (TDAH), caracterizado por dificuldades de concentração, hiperatividade e impulsividade;
• Dislexia e discalculia, que afetam a capacidade de leitura e de lidar com números, respectivamente;
• Quaisquer outras condições capazes de provocar alterações intelectuais, de desenvolvimento ou de aprendizado (como a Síndrome de Down, por exemplo).

Contudo, a adoção da noção de neurodiversidade enfatiza que essas diferenças no funcionamento cerebral não são necessariamente desvios, patologias ou deficiências. Elas são, em essência, mais uma expressão natural da diversidade humana.

Portanto, em vez de focar apenas nas limitações ou desafios que algumas condições neurológicas podem apresentar, é fundamental reconhecer e explorar os potenciais únicos que cada perfil é capaz de oferecer.

Segundo o Censo 2022, feito pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), havia 2,4 milhões de brasileiros dentro do espectro autista. Tal montante equivale a cerca de 1,2% da população e não inclui outros traços de neurodivergência, como o TDAH, por exemplo.

Como as empresas precisam se preparar para promover e incluir neurodivergentes?

Promover ambientes verdadeiramente inclusivos para pessoas neurodivergentes (ou neuroatípicas, como também são chamadas) exige ações práticas que considerem necessidades individuais e objetivos organizacionais, de modo a incluir um número expressivo de profissionais.

Contudo, tal cenário esbarra frequentemente em espaços onde não há treinamentos ou conscientização suficientes para a implementação de práticas e ações relacionadas à neurodiversidade nas empresas.

Por isso, é importante reforçar a necessidade de preparação adequada das organizações. Algumas iniciativas fundamentais dependem de medidas para:

• sensibilizar e capacitar lideranças, para que gestores compreendam a importância da neurodiversidade, reconhecendo e valorizando as contribuições de cada profissional;
• implementar políticas de recrutamento integradoras, revisando processos seletivos para eliminar barreiras desnecessárias e garantir que as avaliações se baseiem exclusivamente nas competências relevantes para cada função;
• promover adaptações no ambiente de trabalho, como a criação de espaços mais silenciosos, ajustes na iluminação e uso de tecnologias assistivas;
• investir em programas de conscientização, realizando campanhas educativas que ajudem a desconstruir estereótipos, preconceitos e julgamentos relacionados à neurodivergência, que muitas vezes se fazem presentes de maneira sutil;
• estabelecer canais de comunicação claros e acessíveis, garantindo que informações sejam transmitidas de formas diversas para atender diferentes necessidades de processamento e compreensão;
• adequar políticas de desenvolvimento e carreira, considerando arranjos flexíveis de trabalho e programas de desenvolvimento contínuo que respeitem diferentes estilos de aprendizagem e aptidões pessoais;
• monitorar continuamente indicadores de inclusão, por meio de métricas claras sobre composição das equipes, taxas de contratação e retenção, além de canais seguros para que colaboradores relatem situações de discriminação ou exclusão.

Leia também: Por que a diversidade geracional nas empresas é um bom negócio?

De que forma essas práticas contribuem para a promoção de ambientes mais acolhedores e produtivos?

De modo similar ao que acontece com outras formas de promoção da diversidade, práticas de inclusão efetivas trazem benefícios significativos tanto no âmbito individual quanto coletivo.

Do ponto de vista dos colaboradores neurodivergentes, a inclusão efetiva promove maior autoestima e confiança. Por consequência, há um aumento da satisfação no trabalho e do sentimento de pertencimento, contribuindo para a preservação da saúde mental, sobretudo ao reduzir o estresse e a discriminação.

Para as organizações, os impactos são igualmente relevantes. A neurodiversidade nas empresas enriquece as equipes, amplia a capacidade de inovação e gera perspectivas únicas e valiosas para a resolução de problemas.

Quando as empresas criam ambientes que valorizam diferenças, elas também se beneficiam com o fortalecimento de uma cultura organizacional saudável e com a melhoria da imagem corporativa. Além disso, a inclusão adequada contribui para a redução do turnover, uma vez que ambientes acolhedores aumentam o comprometimento e a retenção de talentos.

Em resumo, ações voltadas à neurodiversidade nas empresas são indispensáveis não apenas para promover justiça social e respeitar as legislações vigentes, mas para construir ambientes capazes de aproveitar plenamente o potencial humano em cada uma das suas formas.

Entenda agora como o RH estratégico pode fazer parte da transformação de toda empresa, indo além das atribuições específicas desse setor.

Referencias

Neurodiversidade no trabalho: dicas para aplicar a inclusão

https://www.gupy.io/blog/neurodiversidade-no-trabalho

What is neurodiversity?

https://www.health.harvard.edu/blog/what-is-neurodiversity-202111232645

Neurodivergent

https://my.clevelandclinic.org/health/symptoms/23154-neurodivergent

What Is Neurodiversity?

https://www.ticket.com.br/blog/pessoas-e-gestao/neurodiversidade

O post Como a preocupação com a neurodiversidade nas empresas transforma a qualidade de vida no trabalho apareceu primeiro em ABQV.

No entanto, a construção de ambientes corporativos mais justos e saudáveis passa, necessariamente, pelo acolhimento de pessoas de todas as idades nas empresas.

Valorizar a diversidade etária não é apenas uma questão de responsabilidade social, mas sim uma estratégia inteligente para fortalecer equipes, prevenir a perda de talentos e ampliar a capacidade de inovação.

O que é o etarismo e como ele se manifesta nas empresas?

De acordo com o relatório da Organização Mundial da Saúde, o etarismo (ou idadismo) é o “conjunto de estereótipos, preconceitos e discriminação direcionados às pessoas com base na idade”.

A partir disso, tal comportamento pode atuar em três âmbitos:

• institucional, em que leis, regras, normas sociais, políticas e práticas institucionais restringem oportunidades e prejudicam sistematicamente indivíduos em função da idade;
• interpessoal, quando o etarismo aparece em interações entre dois ou mais indivíduos;
• autodirigido, quando ele é internalizado pela pessoa e usado contra ela mesma.

Ou seja, ao contrário do que muita gente imagina, o etarismo frequentemente se manifesta de formas sutis, indo além das recusas explícitas em processos seletivos e da ausência de promoções para pessoas mais velhas.

Ele se consolida também pela falta de reconhecimento das contribuições dos indivíduos mais velhos e de comentários que desvalorizam a sua presença nos espaços corporativos.

Dessa forma, as organizações podem perpetuar tal prática tanto em políticas formais quanto por meio de uma cultura organizacional que naturaliza preconceitos relacionados à idade. Isso inclui crenças como a de que profissionais mais velhos são menos adaptáveis à tecnologia ou que não acompanham o ritmo das mudanças do mercado.

No fim, o etarismo nas empresas acentua tratamentos desiguais com base em estereótipos sobre idade, desconsiderando capacidades individuais, experiências acumuladas e o valor que cada profissional pode agregar aos resultados.

Para conter tal tipo de questão, a legislação brasileira estabelece proteções no Estatuto do Idoso (Lei nº 10.741/2003), no qual há a determinação de que discriminar uma pessoa idosa, incluindo no acesso a oportunidades de trabalho, pode resultar em punições inclusive do ponto de vista penal.

Quais os impactos do etarismo do ponto de vista individual e coletivo?

O combate ao etarismo nas empresas se torna ainda mais relevante quando se considera a participação cada vez mais significativa dos idosos no mercado de trabalho.

Conforme o Censo de 2022, o Brasil reúne mais de 32 milhões de pessoas com 60 anos ou mais, o equivalente a 15% da população. Em relação a 2010, houve um crescimento de 56%.

Ao mesmo tempo, um levantamento da Fundação Getúlio Vargas aponta que a participação desses indivíduos no mercado de trabalho aumentou 69% entre 2012 e 2024. Atualmente, são mais de 6,9 milhões de pessoas com mais de 60 anos exercendo atividade remunerada.

Com tudo isso, é preciso observar como a discriminação por idade tem o potencial de gerar sentimentos de desvalorização e inadequação. Muitas vezes, tais perspectivas estão no cerne de diversas queixas de saúde física e mental.

O relatório da OMS sobre o tema aponta que uma revisão com 16 estudos mostrou como a discriminação por idade está associada a um maior risco de quadros depressivos.

Além disso, o preconceito também parece contribuir para a aceleração do declínio cognitivo. Nesse contexto, a entidade destaca que algumas investigações sobre o tema sustentam essa relação. Portanto, há uma possível conexão entre a exposição a estereótipos negativos e a queda na capacidade de memória e raciocínio.

Coletivamente, o etarismo nas empresas empobrece a diversidade das equipes e limita a capacidade de inovação das organizações. Quando as empresas privilegiam apenas determinadas faixas etárias, elas perdem a oportunidade de contar com variadas perspectivas, experiências e habilidades que profissionais de diferentes gerações podem oferecer.

Leia também: O papel de ações de diversidade e inclusão no bem-estar corporativo

Que tipo de política pode contribuir para ambientes de trabalho livres do etarismo?

Promover ambientes livres do etarismo exige ações práticas que considerem necessidades individuais e objetivos organizacionais. Para isso, algumas iniciativas fundamentais incluem:

• implementar políticas de recrutamento inclusivo, revisando anúncios de vagas para eliminar requisitos desnecessários, com processos seletivos que avaliem exclusivamente as competências de cada candidato;
• investir em programas de mentorias, criando oportunidades para que profissionais mais experientes compartilhem conhecimentos com os mais jovens e vice-versa;
• garantir oportunidades de desenvolvimento contínuo, oferecendo treinamentos e programas de requalificação para colaboradores de todas as faixas etárias;
• promover a conscientização sobre o tema, realizando campanhas educativas, workshops e sensibilizações que ajudem a desconstruir estereótipos relacionados à idade;
• capacitar lideranças sobre gestão inclusiva, preparando gestores para reconhecer e valorizar as contribuições de profissionais de diferentes idades, evitando vieses inconscientes em avaliações e promoções;
• adequar políticas de carreira às diferentes necessidades, considerando arranjos flexíveis de trabalho, programas de transição para aposentadoria e modelos de atuação que permitam aproveitar a experiência de profissionais mais velhos;
• monitorar continuamente indicadores de diversidade etária por meio de métricas claras de composição das equipes, taxas de contratação e retenção por faixa etária;
• manter abertos canais de comunicação para que colaboradores relatem situações de discriminação.

Em resumo, ações de combate ao etarismo nas empresas são indispensáveis para construir ambientes profissionais verdadeiramente diversos, saudáveis e que estimulem todo o potencial humano disponível, gerando melhores resultados para todos.

Entenda agora como o RH estratégico pode fazer parte da transformação de toda empresa.

Referências

Relatório mundial sobre o idadismo

https://iris.paho.org/handle/10665.2/55872

Desafiando o etarismo: como a colaboração entre gerações pode transformar o mercado de trabalho

https://www.tst.jus.br/-/desafiando-o-etarismo-como-a-colabora%C3%A7%C3%A3o-entre-gera%C3%A7%C3%B5es-pode-transformar-o-mercado-de-trabalho

Etarismo: como combater a discriminação por idade no trabalho?

https://www.gupy.io/blog/etarismo

Entenda como o etarismo contribui para a exclusão de pessoas idosas do mercado de trabalho formal

https://www.gov.br/mdh/pt-br/assuntos/noticias/2024/junho/entenda-como-o-etarismo-contribui-para-a-exclusao-de-pessoas-idosas-do-mercado-de-trabalho-formal

Participação de idosos no mercado de trabalho cresce 69% em 12 anos no Brasil, revela pesquisa

https://portal.fgv.br/noticias/participacao-de-idosos-no-mercado-de-trabalho-cresce-69-em-12-anos-no-brasil-revela

Censo 2022: número de pessoas com 65 anos ou mais de idade cresceu 57,4% em 12 anos

https://agenciadenoticias.ibge.gov.br/agencia-noticias/2012-agencia-de-noticias/noticias/38186-censo-2022-numero-de-pessoas-com-65-anos-ou-mais-de-idade-cresceu-57-4-em-12-anos

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Contudo, quem trabalha com recursos humanos deve saber que o conceito vai muito além de ações pontuais. De modo amplo, ele pressupõe uma cultura organizacional que valoriza o bem-estar físico, a saúde mental e o pleno desenvolvimento do potencial de cada indivíduo.

O que realmente define a felicidade corporativa?

É preciso ter em mente que a felicidade corporativa não inclui apenas a distribuição de benefícios e iniciativas esporádicas para melhorar o ambiente de trabalho.

O conceito baseia-se na promoção de uma filosofia que orienta boas práticas e permeia toda a cultura empresarial. Com isso, pouco a pouco, vai se criando um espaço onde os colaboradores se sentem valorizados, engajados e capazes de desenvolver seu potencial máximo.

Essa abordagem envolve múltiplas dimensões que se complementam. Entre algumas das mais relevantes estão:

• satisfação pessoal;
• senso de propósito e significado do trabalho;
• qualidade das relações interpessoais, independentemente da posição hierárquica dos envolvidos;
• reconhecimento e percepção de oportunidades de evolução;
• amparo adequado em situações de dificuldade;
• promoção da segurança no trabalho em todos os âmbitos.

Entretanto, esses aspectos devem estar verdadeiramente alinhados aos valores do negócio para não serem vistos como discursos superficiais que não refletem na cultura organizacional.

Uma pesquisa realizada pela Pluxee, em parceria com a The Happiness Index, com mais de 23 mil funcionários no Brasil, indicou que o índice de infelicidade profissional no país é cerca de 9% maior do que a média global.

Como consequência, o engajamento no trabalho é menor, registrando cerca de 10% a menos do que os demais países.

Como investir na felicidade corporativa além de ações pontuais?

Antes de tudo, construir um espaço onde a felicidade corporativa seja prioridade requer uma abordagem sistêmica de longo prazo, que supere iniciativas isoladas ou campanhas temporárias.

O primeiro passo é estabelecer uma liderança comprometida que demonstre, por meio de ações concretas, que o bem-estar dos colaboradores é uma prioridade estratégica, tanto quanto qualquer outro tipo de resultado (financeiro, comercial etc.).

Entre as principais estratégias para implementar a felicidade corporativa de forma sustentável, destacam-se:

• comunicação transparente, que inclui não apenas compartilhar informações, mas também criar canais seguros onde os colaboradores podem expressar feedbacks, preocupações e sugestões sem receio de consequências negativas;
• desenvolvimento contínuo, com programas de capacitação, mentoria e planos de carreira claros que demonstram o compromisso da organização com o crescimento integral de cada colaborador;
• flexibilidade e autonomia, permitindo que os colaboradores tenham controle sobre como, quando e onde executam suas tarefas, o que contribui significativamente para o sentimento de valorização e confiança mútua;
• políticas de reconhecimento consistentes, com o objetivo de celebrar não apenas grandes conquistas, mas também esforços diários e pequenas vitórias, sempre de modo alinhado com os valores organizacionais;
• suporte à saúde mental, por meio de mecanismos para prevenir, identificar, acolher e encaminhar adequadamente episódios de adoecimento físico e psicológico.

Diante de tudo isso, investir na felicidade corporativa também passa por capacitar lideranças para que promovam diálogos sobre o tema e construam relações de confiança com cada um dos subordinados.

Adicionalmente, o RH deve implementar métricas de acompanhamento e avaliações contínuas para mensurar os resultados dessas estratégias e realizar ajustes conforme a necessidade.

Essa consistência fortalece o compromisso da empresa com o tema, promovendo um ambiente de trabalho saudável e sustentável, onde as equipes se mantêm engajadas.

Leia também: Planejamento, estratégia e criatividade são fundamentais para uma comunicação assertiva na promoção da saúde dos colaboradores

Quais os benefícios dessas estratégias para indivíduos e empresas?

A felicidade corporativa cria um ciclo virtuoso que beneficia tanto colaboradores quanto organizações. Os impactos mais relevantes são:

• redução de índices de absenteísmo e afastamentos;
• ganhos de produtividade;
• promoção da criatividade;
• elevação do engajamento das equipes.

Colaboradores mais felizes experimentam maior realização profissional e menos episódios de estresse, desfrutando de um melhor equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, ao mesmo tempo em que aprimoram competências tanto técnicas quanto socioemocionais.

Na prática, o rendimento pode ser até 13% maior em comparação ao de profissionais menos felizes, como ressalta um artigo publicado por pesquisadores europeus em 2023.

Simultaneamente, empresas com colaboradores mais engajados apresentam menores taxas de rotatividade e maior capacidade de atrair e reter talentos, fazendo disso um diferencial competitivo no mercado.

O potencial para “pensar fora da caixa” diante de questões do cotidiano também ganha mais espaço onde o bem-estar é prioridade. Quando os colaboradores se sentem seguros para experimentar, falhar e aprender, sua capacidade de desenvolver soluções criativas e disruptivas cresce consideravelmente.

Em resumo, tudo isso reforça como a felicidade corporativa representa um investimento estratégico que gera retornos tangíveis e intangíveis a todos. Para profissionais de RH, liderar essa transformação significa posicionar a área como verdadeira parceira estratégica do negócio, contribuindo diretamente para resultados cada vez melhores.

Ainda dentro do assunto, você sabia que 49% dos profissionais acreditam que a saúde mental é um tabu no trabalho? Por isso, confira agora a importância de mudar isso!

Referências

Brasileiros estão 9% mais infelizes no trabalho do que o índice global, revela estudo

https://www.pluxee.com.br/press/brasileiros-estao-9-mais-infelizes-no-trabalho-do-que-o-indice-global-revela-estudo

Empresas investem em felicidade corporativa para reduzir turnover

https://forbes.com.br/carreira/2022/09/felicidade-corporativa-atrai-liderancas

Por que falar de felicidade corporativa é tão importante?

https://fesagroup.com/blog/por-que-falar-de-felicidade-corporativa-e-tao-importante

Does Employee Happiness have an Impact on Productivity?

https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=3470734

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Mas o que exatamente é o polywork? Quais são os motivos que levam as pessoas a adotarem esse modelo? E, principalmente, como essa tendência impacta a qualidade de vida no trabalho, especialmente para quem atua na gestão de pessoas? Acompanhe este texto para entender melhor tudo isso na prática.

A definição do que é o polywork

O polywork é uma abordagem profissional que significa, basicamente, “trabalhar em múltiplos papéis” ao mesmo tempo.

Diferentemente do tradicional modelo em que a pessoa tem um emprego fixo, concentrado em uma única função ou empresa, o polywork permite que o profissional combine diferentes trabalhos, projetos, papéis e até carreiras simultaneamente.

Ou seja, uma pessoa pode ser analista ou consultora com horários fixos em um espaço, enquanto se dedica a atividades paralelas em diferentes momentos, sem renunciar ao primeiro posto.

Os motivos por trás dessa escolha e o que ela tem a ver com a geração Z

Os números sobre essa tendência ainda são esparsos e nem sempre é possível apontar um padrão claro.

No entanto, dados da Hostinger em um levantamento de 2024 mostram que, entre os brasileiros que mantêm mais de um emprego, 43% possuem graduação completa, 27% são pós-graduados e 22% têm ensino médio completo.

Além disso, entre as motivações para isso estão a busca por reforçar a segurança financeira (31%), complementar os ganhos (26%) ou alcançar um sonho pessoal (25%).

Independentemente desses números, o movimento do polywork vem ganhando muita força, impulsionado pelos valores da geração Z. Os nascidos entre meados dos anos 90 e o começo da década de 2010 valorizam mais a autonomia, a diversidade e o propósito no trabalho.

Por consequência, outros motivos que levam esses profissionais que estão entrando no mercado de trabalho a adotarem o polywork são:

• busca por flexibilidade, em que o profissional consegue montar uma agenda mais autônoma e equilibrada, conciliando interesses pessoais e profissionais;
• desejo de diversificação, que permite que o indivíduo experimente novas habilidades, conecte-se com pessoas diversas e construa uma carreira mais rica em experiências;
• valorização do propósito, para que o trabalho não seja apenas fonte de renda, mas também um meio de desenvolvimento alinhado com valores pessoais;
• insatisfação com os modelos tradicionais, com jornadas engessadas e hierarquias rígidas, motivando a busca por alternativas que se adaptem melhor ao estilo de vida.

Leia também: Como o quiet cutting pode prejudicar a cultura organizacional

Como o polywork interfere na qualidade de vida

O polywork tem o potencial de fomentar a autonomia e a satisfação com as atividades desenvolvidas, mas pode interferir na qualidade de vida. É importante sempre considerar que a gestão de múltiplas responsabilidades pode resultar em sobrecarga e dificuldade para estabelecer limites entre trabalho e vida pessoal.

Não raramente, quem trabalha em mais de um posto enfrenta jornadas de trabalho estendidas, especialmente durante o período de estabelecimento de suas diferentes vertentes de atuação.

A instabilidade de renda pode ser outro fator estressante, especialmente para atividades que dependem de projetos ou sazonalidade. Isso requer maior disciplina financeira e planejamento por parte dos profissionais.

No longo prazo, tudo isso pode gerar prejuízos à saúde e ao bem-estar, inclusive do ponto de vista psíquico. Tal comprometimento pode se manifestar na forma de depressão, ansiedade ou mesmo da síndrome de burnout, que é reconhecida pela Organização Mundial da Saúde como um fenômeno ocupacional (ou seja, causado pelo trabalho).

Nesse contexto, a atuação dos profissionais de RH é fundamental para implementar políticas e práticas que auxiliem na gestão do tempo, no equilíbrio entre vida pessoal e profissional e na saúde mental.

Desafios para a área de recursos humanos

O setor de RH nem sempre conseguirá atender a todas as demandas do profissional que se envolve com mais de um projeto. Além disso, a valorização dessa abordagem de relação com o trabalho frequentemente não é desejada pelas empresas.

Contudo, de modo simultâneo, as organizações precisam se adaptar a um cenário onde o conceito tradicional de jornada e relação empregatícia está mudando.

A complexidade dessa nova realidade faz com que seja mais difícil encontrar ferramentas e políticas para acompanhar esses colaboradores de forma eficaz.

Essa tendência exige novas estratégias de engajamento e retenção que consideram as necessidades e demandas específicas desses profissionais, ao mesmo tempo em que não minimizem os riscos associados a esse tipo de arranjo no trabalho.

Por outro lado, é possível obter os benefícios de colaboradores com múltiplas habilidades e capazes de fomentar a criatividade e a inovação, muitas vezes em espaços mais resistentes.

Em resumo, o polywork surge como uma alternativa que reflete mudanças nas relações de trabalho, trazendo tanto oportunidades quanto desafios. Logo, esse modelo pode oferecer maior flexibilidade e diversidade de experiências, mas também exige atenção ao equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Entenda agora como o job crafting aumenta o engajamento e a satisfação profissional.

Referências

O crescimento do polywork no Brasil: a mudança do trabalho convencional para uma abordagem multifuncional

https://www.pontotel.com.br/polywork

Polywork: Movimento Puxado pela Geração Z Redefine o Futuro do Trabalho

https://forbes.com.br/carreira/2024/11/polywork-movimento-puxado-pela-geracao-z-redefine-o-futuro-do-trabalho

Polywork: saiba tudo sobre essa tendência

https://www.alura.com.br/empresas/artigos/polywork?srsltid=AfmBOor8IEPNAkXo-F4tsasqONszfJ4LMTwl97zkmi9jLwk9l-9pF6i0

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De modo geral, ele se diferencia do feedback convencional ao focar nas possibilidades de crescimento em vez de apenas avaliar o que já aconteceu.

Portanto, para profissionais de RH, compreender e aplicar o feedforward representa uma oportunidade valiosa de potencializar o engajamento, o clima organizacional e a performance das equipes.

O que é o feedforward e por que ele é diferente do feedback

O feedforward é uma técnica de interação que se concentra em orientações e sugestões para ações futuras. Numa tradução livre, o termo significa algo como “avançar” ou “olhar para frente”. Ele ganhou fama por meio do consultor empresarial Marshall Goldsmith.

Assim sendo, sua principal contraposição em relação ao feedback tradicional é a perspectiva temporal:

• feedback olha para trás e responde a perguntas como “o que você fez?” e “por que isso aconteceu de tal forma?”;
• feedforward direciona o olhar para frente (“o que você pode fazer” e “como melhorar da próxima vez”).

Ou seja, com esse ajuste não há julgamento sobre ações passadas, apenas sugestões construtivas para o futuro. Além disso, o interlocutor da conversa não precisa se justificar ou explicar comportamentos anteriores, somente estar aberto às sugestões apresentadas para implementá-las futuramente.

De modo geral, essa abordagem cria um ambiente mais colaborativo e menos ameaçador. Outra distinção importante é que o feedforward é naturalmente mais positivo e motivador, o que muitas vezes não acontece com o feedback (principalmente quando ele é mal executado).

Que benefícios essa estratégia pode proporcionar

Para os colaboradores, o principal ganho é o aumento da motivação e do engajamento, uma vez que as pessoas se sentem mais apoiadas em seu crescimento profissional. A ausência de julgamentos sobre o passado reduz significativamente a ansiedade e o estresse associados às avaliações tradicionais.

A estratégia também desenvolve mais autoconfiança, pois os colaboradores recebem orientações práticas sobre como alcançar seus objetivos, sentindo-se mais preparados para enfrentar desafios futuros. Isso contribui diretamente para o bem-estar profissional e a satisfação no trabalho.

Por fim, o feedforward estimula a proatividade e a autonomia. Quando as pessoas têm clareza sobre os próximos passos, tendem a assumir uma maior responsabilidade por seu próprio desenvolvimento.

Já para as organizações, essa implementação resulta em melhoria significativa do clima organizacional, uma vez que as conversas sobre desenvolvimento se tornam mais construtivas e menos tensas. A estratégia ainda acelera o desenvolvimento de talentos, pois direciona energia e recursos para ações futuras.

Outro benefício importante é a redução da rotatividade, já que funcionários que se sentem apoiados em seu crescimento profissional aumentam o comprometimento com a organização.

Leia também: As melhores maneiras de lidar com a pressão no trabalho e o que o RH pode fazer para minimizar a situação

Os primeiros passos para implementar uma rotina de feedforward

A implementação bem-sucedida do feedforward requer planejamento. Entre as etapas essenciais para isso estão:

• capacitação de líderes e gestores no desenvolvimento de habilidades específicas (inclusive de comunicação) para conduzir sessões de feedforward de forma eficaz;
• estabelecimento de cronograma regular, com conversas focadas em objetivos específicos;
• criação de ambiente psicologicamente seguro, no qual os colaboradores estejam à vontade para solicitar e receber sugestões;
• definição de metodologias estruturadas, que podem incluir formulários simples ou roteiros de perguntas que orientem tanto quem oferece quanto quem recebe as sugestões durante as sessões.

A partir da implementação inicial dessa dinâmica, é possível planejar os próximos passos para garantir que as melhoras sejam colocadas em prática. Além disso, construir agendas em conjunto para acompanhar os retornos obtidos também faz diferença.

A união entre feedback e feedforward

Uma boa alternativa não é substituir o feedback pelo feedforward, mas sim combinar ambas as abordagens. Com o devido cuidado, cada uma tem seu papel específico no processo de desenvolvimento profissional.

O feedback tradicional mantém sua importância para situações que exigem análise de resultados ou quando é necessário abordar comportamentos problemáticos que impactam a equipe. Nesses casos, a reflexão sobre o passado é fundamental para a compreensão e correção de rumos.

Já o feedforward se mostra mais eficaz para situações em que o objetivo é potencializar talentos ou preparar alguém para uma nova demanda. Além disso, em alguns casos, ambas as dinâmicas podem utilizar o mesmo material.

Basta pensar no cenário em que alguém fez uma apresentação muito ruim de um projeto importante e precisa melhorar para a próxima. Logo, tal alternância mantém o equilíbrio entre o aprendizado obtido com experiências passadas e o foco no crescimento futuro.

Seja como for, o feedforward representa uma oportunidade concreta de alterar positivamente a experiência profissional e, por consequência, a qualidade de vida nas organizações.

Entenda agora como o job crafting aumenta o engajamento e a satisfação profissional

Referências

Virando a página do feedback: como o feedforward é uma ferramenta que impulsiona o engajamento e a produtividade de times?

https://www.startse.com/artigos/como-o-feedforward-e-uma-ferramenta-que-impulsiona-o-engajamento-e-a-produtividade

Try Feedforward Instead of Feedback

https://www.marshallgoldsmith.com/post/try-feedforward-instead-of-feedback

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Tal realidade pode prejudicar de forma significativa o alcance dos objetivos propostos pelo empreendimento, sobretudo no que diz respeito ao quadro de funcionários. Por isso, é importante entender os benefícios de ampliar a atuação do RH junto às lideranças.

O que define o papel estratégico do RH

O conceito de RH estratégico se destaca principalmente por ir além das funções tradicionais da área, que integram o chamado RH operacional.

Na prática, o RH operacional concentra suas atividades, em sua maioria, apenas em obrigações administrativas e de suporte, como contratação, administração de benefícios e gestão de processos seletivos. Também entram nessa lista o cumprimento de obrigações legais relacionadas à equipe vinculada à empresa. Em outras palavras, isso significa um trabalho mais burocrático.

Com isso, ele somente responde a demandas internas e executa processos previamente padronizados. Os profissionais nesse modelo podem trabalhar com métricas e dados (como número de faltas, rotatividade etc.), mas sem necessariamente conectá-los aos objetivos da empresa.

Em contrapartida, o RH estratégico eleva a importância desse departamento, principalmente frente à liderança. Ele passa a ser consultado antes da tomada de decisões importantes e participa ativamente do planejamento organizacional.

Com isso, o departamento deixa de ser apenas reativo e passa a ser proativo, sendo capaz de prever necessidades e desenvolver estratégias que coloquem a empresa em vantagem competitiva.

Exemplificando de forma simples: o RH estratégico pode entender antecipadamente – e alinhar junto à área em questão – a demanda de novas contratações, com tempo suficiente para conduzir um processo seletivo cuidadoso e eficiente.

Também pode agir de forma mais autônoma para identificar fatores que estão influenciando os indicadores de absenteísmo e alta rotatividade de determinados cargos, propondo soluções para tentar minimizá-los ou corrigi-los.

A diferença dessa abordagem no dia a dia de um negócio

A adoção de um RH estratégico traz benefícios significativos para as organizações, com impacto positivo em diversos aspectos do desempenho empresarial. Entre os mais destacados estão:

• aprimoramento na atração e na retenção de talentos, uma vez que as estratégias de seleção, engajamento e desenvolvimento dos colaboradores se tornam mais alinhadas com as expectativas traçadas;
• fortalecimento da cultura organizacional em sintonia com os valores e objetivos da empresa, propiciando espaços onde os colaboradores se sentem mais conectados com o propósito daquele negócio;
• melhoria do bem-estar dos colaboradores por meio de pesquisas regulares, programas de qualidade de vida e iniciativas de saúde mental cuidadosamente planejadas;
• elevação na capacidade de inovação, graças ao aumento da satisfação profissional e da definição cuidadosa de metas coletivas e individuais;
• maior agilidade na tomada de decisões, que aceleram processos e reduzem riscos associados a diversas questões.

Em longo prazo, é provável que empresas com um RH estratégico apresentem melhores resultados e crescimento mais sustentável, sobretudo por conta do desenvolvimento do capital humano por trás das atividades do dia a dia do negócio.

Leia também: O cargo de chief happiness officer veio para ficar?

Recomendações para reforçar o papel estratégico do RH

Para que uma empresa possa efetivamente implementar um RH estratégico, é necessário seguir algumas etapas fundamentais que facilitam essa transição e maximizam os resultados obtidos. Elas podem variar caso a caso, mas dependem geralmente de medidas que incluem:

• apoio das lideranças, que devem integrar o RH nas discussões estratégicas, garantindo suporte concreto às suas iniciativas;
• implementação de ferramentas de análise de dados e sistemas de gestão de desempenho que permitem embasar decisões com informações confiáveis;
• acompanhamento de métricas de impacto, com base em indicadores específicos voltados à mensuração do retorno das ações (seja em tempo, investimento, resultados etc.);
• disseminação eficiente de uma cultura organizacional sólida e compatível com os valores do negócio, o que muitas vezes é um desafio para a gestão convencional do RH;
• promoção de uma mentalidade que busque uma melhoria contínua e acompanhe as tendências do mercado para aumentar o escopo de atuação dos recursos humanos.

Mais do que uma tendência, a transformação para um RH estratégico é uma necessidade para quem quer continuar competitivo. Além disso, organizações que conseguem fazer essa transição com sucesso tendem a contar sempre com colaboradores mais satisfeitos e saudáveis, hoje e no futuro.

Aproveite e tire mais uns minutinhos para entender melhor como consolidar uma cultura organizacional e de que modo isso beneficia até mesmo a saúde mental dos profissionais.

Referências

RH estratégico: qual o seu papel e como implementar

https://solides.com.br/blog/o-que-e-rh-estrategico

RH estratégico: o que é, como implantar e qual é a sua missão

https://www.gupy.io/blog/rh-estrategico

RH estratégico: descubra por que as empresas estão apostando nesta nova cultura

https://exame.com/carreira/rh-estrategico-descubra-por-que-as-empresas-estao-apostando-nesta-nova-cultura

O post RH estratégico: entenda por que toda empresa precisa fazer parte dessa transformação apareceu primeiro em ABQV.