A partir de 26 de maio de 2025, entram em vigor as exigências formais da nova norma regulamentadora 1 (NR-1) quanto à avaliação e gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho, confirmou o ministro do Trabalho e Emprego, Luiz Marinho, no dia 24 de abril, em reunião com empresários e trabalhadores.

Conforme anunciado pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), o que foi temporariamente adiado são as sanções punitivas e autos de infração (como multas), pelo não cumprimento do texto introduzido na NR-1 pela portaria 1419/24 até o fim de maio de 2026, e não a obrigatoriedade da norma. Isso significa que a NR-1 entra em vigor no prazo previsto, e as empresas terão um período de até 12 meses para concluir as adaptações necessárias e demonstrar conformidade. Durante este tempo, a fiscalização deverá orientar os empregadores de como procederem.

O MTE também publicou o Guia sobre Orientações de Avaliação dos Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, no site do ministério, com as diretrizes práticas fundamentais para apoiar a correta interpretação e implementação da norma.

O documento explica de forma prática como identificar, avaliar e controlar esses riscos, trazendo exemplos, instruções e perguntas frequentes para facilitar a aplicação das novas regras. A publicação destaca a importância de colaboração entre todos os envolvidos e do uso de metodologias eficazes, focando na prevenção de doenças e na promoção da saúde mental no ambiente de trabalho. Além disso, o guia traz referências nacionais e internacionais sobre o tema.

Será criado ainda um grupo de trabalho tripartite para o acompanhamento da implementação do novo texto da NR-1, focado nos riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

Recomendações da ABQV

A diretora de Mercado e Expansão da ABQV, Ana Carolina Peuker, orienta que as empresas:

• Não aguardem o prazo final para agir. Iniciar desde já o processo de avaliação e gerenciamento dos riscos psicossociais, demonstra responsabilidade, maturidade em ESG (Environmental, Social and Governance, que em português significa boas práticas ambientais, sociais e de governança) e compromisso com o bem-estar dos trabalhadores;
• Utilizem este período como uma janela de aprendizado e ajuste, especialmente para integrar ferramentas adequadas de diagnóstico, envolver equipes multidisciplinares e alinhar suas ações com as melhores práticas nacionais e internacionais (como ISO 45003);
• Acompanhem o manual oficial e promovam espaços de esclarecimento interno, capacitação técnica e comunicação transparente com gestores e trabalhadores;
• Evitem soluções improvisadas ou de baixa validade científica, que possam comprometer tanto a efetividade das ações quanto a segurança jurídica das organizações.

“A saúde mental no trabalho é hoje um tema central em sustentabilidade, produtividade e governança. A NR-1 apenas reafirma um caminho que as organizações de excelência já vêm trilhando”, afirma Ana Carolina.

Assista ao anúncio do ministro e entenda as mudanças para empregadores e trabalhadores!

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Entendendo a menopausa

A menopausa é caracterizada pelo fim do ciclo menstrual e pela diminuição dos hormônios estrogênio e progesterona. Esses hormônios desempenham um papel vital no bem-estar físico e emocional.

Por isso, a redução desses níveis pode causar uma série de sintomas, como:

• Ondas de calor;
• Sudorese noturna;
• Alterações de humor;
• Fadiga;
• Insônia;
• Dificuldade de concentração.

E essas mudanças podem, eventualmente, afetar o desempenho no trabalho se não forem abordadas de maneira adequada.

Desafios da menopausa no ambiente de trabalho

Muitas pessoas que passam pela menopausa relatam desafios específicos no ambiente de trabalho: a falta de compreensão e suporte por parte de colegas e gestores pode exacerbar os sintomas e aumentar o estresse.

As ondas de calor, por exemplo, podem ser particularmente desconfortáveis em ambientes de escritório mal ventilados. Enquanto a insônia pode resultar em cansaço e dificuldades de concentração, afetando a produtividade.

Além disso, o estigma e a falta de diálogo aberto sobre a menopausa podem levar a um isolamento social e emocional no local de trabalho.

Saiba mais: Mulheres ainda enfrentam desafios por equidade no mercado de trabalho e qualidade de vida

Em números, de acordo com uma pesquisa da Chartered Institute of Personnel and Development, os sintomas da menopausa impactam o trabalho da seguinte maneira:

• 79% relataram uma diminuição na capacidade de concentração;
• 68% mencionaram um aumento no nível de estresse;
• 49% revelaram uma menor paciência com clientes e colegas;
• 46% indicaram sentir-se menos fisicamente aptos para executar suas atividades profissionais.

Empoderamento e suporte por parte das empresas

É crucial que as empresas reconheçam a menopausa como uma fase natural e desenvolvam políticas para apoiar os(as) funcionários(as) durante esse período. Alguns passos que as organizações podem adotar incluem:

1. Educação e sensibilização

Promover programas de educação sobre a menopausa para todos os funcionários pode ajudar a reduzir o estigma e aumentar a compreensão. Isso inclui, por exemplo, treinamentos para gestores e colegas sobre como oferecer suporte adequado.

2. Flexibilidade no trabalho

A oferta de horários flexíveis ou de trabalho remoto pode ajudar a gerenciar melhor os sintomas da menopausa, como a fadiga e as ondas de calor.

Saiba mais: Entenda o termo flexibilidade no trabalho e veja 3 estratégias para aplicar

3. Ambiente de trabalho confortável

Garantir que o ambiente de trabalho seja confortável, com opções de ventilação adequada, bem como controle de temperatura,é fundamental.

4. Apoio em saúde

Oferecer acesso a serviços de saúde, como aconselhamento e suporte médico especializado, pode ser fundamental para ajudar a gerenciar os sintomas da menopausa de maneira eficaz.

5. Políticas de inclusão

As políticas de inclusão visam desenvolver ações claras, que reconheçam e apoiem as necessidades específicas durante a menopausa. Assim, é possível garantir que todos(as) se sintam valorizados(as) e compreendidos(as) no ambiente de trabalho.

Confira também: Entenda a licença menstrual e como ela funciona no Brasil e em outros países

Algumas empresas já estão à frente nesse aspecto. De acordo com a Forbes, a Quaker Houghton elaborou uma campanha de conscientização e criou políticas de flexibilidade durante os sintomas da menopausa como forma de apoio.

Em Londres, por exemplo, há licença-menopausa e áreas de temperatura controlada para ajudar a aliviar os sintomas. Enquanto no Banco da Irlanda, há licença remunerada de 10 dias por ano.  

Além disso, segundo reportagem do O Globo, outras empresas que estão adotando esses tipos de benefícios são a Microsoft, a varejista Abercrombie e até a liga americana de basquete (NBA).

Essas iniciativas são exemplos de como políticas de suporte podem não apenas melhorar o bem-estar, mas também aumentar a retenção de talentos e a satisfação no trabalho.

Acesse também: Promover ações para uma maternidade plena também é compromisso com o bem-estar dos colaboradores

Menopausa e liderança feminina no ambiente de trabalho

A menopausa não deve ser vista como um obstáculo, mas sim como uma oportunidade para fortalecer a liderança feminina no ambiente corporativo. Afinal, as pessoas nesta fase da vida trazem uma vasta experiência e uma perspectiva única que pode enriquecer as decisões empresariais.

Por isso, empresas que fornecem apoio durante a menopausa demonstram um compromisso com a diversidade e a inclusão, criando um ambiente onde todos(as) podem prosperar.

Confira: Mulheres à frente da gestão e da promoção da saúde fortalecem a cultura organizacional e a torna mais inclusiva e diversa

A menopausa é uma fase natural e inevitável, e seu impacto no ambiente de trabalho não pode ser ignorado.

Mas, ao adotar uma abordagem compreensiva e de apoio, as empresas podem ajudar a gerenciar essa transição de maneira eficaz, garantindo que elas continuem a contribuir significativamente para o sucesso da organização.

Gostou do conteúdo? Encaminhe o texto para outras pessoas e acesse o blog ABQV para ler outros textos sobre qualidade de vida e bem-estar corporativo.

Mas antes de ir, não deixe de conferir: O que é um programa de saúde mental nas empresas e quais os benefícios?

>referências

https://www.cipd.org/en/knowledge/guides/menopause-people-manager-guidance

https://www.equalityhumanrights.com/guidance/menopause-workplace-guidance-employers

https://www.acas.org.uk/menopause-at-work

https://www.cipd.org/uk/knowledge/reports/menopause-workplace-experiences

https://pt-br.workplace.com/blog/Menopause-in-the-workplace

https://forbes.com.br/forbes-mulher/2024/02/menopausa-e-carreira-como-as-mudancas-hormonais-afetam-as-mulheres-no-trabalho

https://forbes.com.br/forbes-mulher/2023/02/para-apoiar-liderancas-femininas-empresas-cuidam-da-menopausa

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De acordo com o Observatório de Segurança e Saúde no Trabalho, só em 2022, houve 2.424 casos notificados de transtornos mentais relacionados ao trabalho. Minas Gerais foi o estado com o maior número de notificações, seguido de São Paulo e Bahia. Além disso, os dados ainda destacam que 2022 foi o período com maior número de casos dos últimos 15 anos.

Essa pressão no ambiente trabalho muitas vezes está relacionada a três tipos/fatores principais:

1. Pressão de tempo, principalmente relacionada a equipe insuficiente para atender a demanda e, como consequência, acúmulo de funções;
2. Autoexigência;
3. Pressão por resultados, comum em startups e empresas com metas urgentes.

Por isso, no artigo de hoje, exploraremos as causas e consequências da pressão no trabalho e discutiremos como o departamento de Recursos Humanos (RH) pode intervir para minimizar esses impactos negativos.

Causas comuns de pressão no trabalho

A pressão no ambiente de trabalho pode originar-se de várias fontes, incluindo:

• Cargas de trabalho elevadas, bem como expectativas irrealistas ou prazos apertados podem sobrecarregar os funcionários;
• Mudanças organizacionais frequentes, reestruturações ou mudanças de diretrizes que acontecem sem comunicação adequada;
• Falta de recursos ou trabalhar com recursos insuficientes, ou equipamentos obsoletos;
• Relacionamentos interpessoais, como conflitos com colegas ou gestores, por exemplo, podem contribuir para um ambiente estressante.

Veja também: Promoção da felicidade do trabalhador é estratégia para as organizações

Consequências da pressão no trabalho

As consequências da pressão excessiva no trabalho são amplas e podem afetar diversos aspectos da vida do colaborador, como:

– Saúde física e mental comprometida

O estresse crônico pode levar a problemas como ansiedade, depressão, hipertensão e outros problemas de saúde.

– Baixa produtividade

Colaboradores sob constante pressão podem ter seu desempenho reduzido, o que ironicamente pode gerar ainda mais pressão.

– Aumento do absenteísmo e rotatividade

Pessoas que se sentem pressionadas o tempo todo são mais propensas a faltar no trabalho e, eventualmente, buscar novas oportunidades de emprego.

Saiba mais: Não existe organização sustentável com trabalhador em sofrimento psíquico

Confira: As empresas estão realmente comprometidas com a saúde mental de seus colaboradores?

O que o RH pode fazer para reduzir a pressão no trabalho?

O departamento de RH desempenha um papel crucial na gestão da pressão no ambiente de trabalho e na promoção de uma cultura organizacional saudável. Aqui estão algumas estratégias eficazes:

1. Promover a comunicação aberta

Encorajar uma cultura de comunicação aberta pode ajudar a identificar e resolver fontes de pressão antes que elas se tornem problemas maiores. O RH pode, por exemplo, organizar sessões regulares de feedback e disponibilizar canais anônimos para que os colaboradores expressem suas preocupações.

2. Oferecer treinamento e suporte

Programas de capacitação para gestores sobre como gerenciar equipes de maneira eficaz e empática podem reduzir significativamente a pressão decorrente de práticas de gestão inadequadas. Além disso, proporcionar acesso a serviços de apoio psicológico ajuda os colaboradores a lidarem melhor com o estresse.

3. Ajustar cargas de trabalho

Monitorar e ajustar as cargas de trabalho para garantir que sejam realistas é essencial para evitar sobrecarga. Portanto, o RH pode trabalhar junto aos gestores para revisar e redefinir metas e prazos quando necessário.

4. Reconhecer e recompensar o esforço

Reconhecer os esforços dos colaboradores e recompensá-los adequadamente pode mitigar a sensação de pressão e aumentar a satisfação no trabalho.

5. Promover o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal

Horários flexíveis e a possibilidade de trabalho remoto, por exemplo, são políticas que ajudam os colaboradores a gerenciar melhor suas responsabilidades, o que facilita na redução do estresse.

Leia também: A importância da saúde mental no trabalho e 3 dicas para promovê-la de forma acolhedora

Como lidar com a pressão no trabalho?

Lidar com a pressão no trabalho é crucial para manter não apenas o desempenho profissional, mas também a saúde e o bem-estar. Então, se você está passando por uma situação semelhante, aqui estão algumas estratégias que podem ajudar:

1. Identifique as fontes de pressão;
2. Organize e priorize tarefas;
3. Estabeleça limites claros;
4. Pratique técnicas de relaxamento;
5. Comunique-se efetivamente;
6. Busque apoio;
7. Avalie suas opções de carreira.

Confira também: Atividades terapêuticas ou recreativas com animais reduzem estresse, melhoram ambiente de trabalho e clima organizacional

A pressão no trabalho é inevitável, mas, quando gerenciada de forma eficiente, não precisa se transformar em um problema. O RH tem um papel fundamental na criação de um ambiente de trabalho que não apenas previne a ocorrência de pressão excessiva, mas também promove a saúde e o bem-estar dos colaboradores.

Portanto, implementar as estratégias mencionadas pode ajudar a construir uma força de trabalho mais engajada e produtiva, beneficiando todos os envolvidos.

Acesse o blog ABQV e entenda como a qualidade de vida transforma a saúde.

>referências

https://smartlabbr.org/sst/localidade/0?dimensao=perfilCasosSinan

https://www.gupy.io/blog/pressao-no-trabalho

https://www.catho.com.br/carreira-sucesso/estresse-no-trabalho-porque-acontece-e-como-lidar

https://hbr.org/2022/05/how-to-deal-with-high-pressure-situations-at-work

https://www.forbes.com/sites/francesbridges/2019/03/30/the-five-best-ways-to-handle-pressure-at-work/?sh=5c79ba278c1ehttps://online.jwu.edu/blog/important-role-hr-plays-reducing-workplace-stress/

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A qualidade de vida no trabalho é um dos pilares essenciais para o sucesso de uma empresa frente ao mercado. Para tanto, é preciso que o trabalhador seja ativo e empenhado para realizar bem suas tarefas e ter compromisso com a organização. A chave para que isso aconteça é o estabelecimento do equilíbrio saudável entre a vida pessoal e a profissional do funcionário. 

Porém, ter equilíbrio saudável não implica necessariamente em trabalhar menos, mas, sim, atuar de forma mais eficaz, sem comprometer aspectos essenciais da vida pessoal, como tempo com a família, lazer e cuidados com a saúde.

Inclusive, para muitos profissionais têm sido uma prioridade equilibrar a vida profissional e a pessoal. No entanto, nem todas as companhias estão aderindo ao movimento de uma cultura mais flexível. Com isso, o ambiente de trabalho está impactando muitos trabalhadores, principalmente quando o assunto é saúde mental.

Segundo pesquisa realizada pelo Infojobs, HR Tech, com 2017 profissionais brasileiros, no último trimestre  de 2023:

• 86% disseram que mudariam de emprego por saúde mental e mais satisfação no trabalho.
• 61% não se sentem satisfeitos ou felizes no trabalho.
• 76% já conheceu alguém que precisou se afastar das atividades de trabalho por razões psicológicas.

Portanto, é necessário que as organizações e os trabalhadores tenham entendimento do significado desse equilíbrio. O primeiro passo para isso é criar uma cultura organizacional que estimule os funcionários, permitindo-os alcançarem seu potencial máximo ao mesmo tempo que eles atingem os objetivos da empresa de maneira eficaz e sustentável.

Limites

Porém, segundo a diretora Administrativa e Financeira da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), Viviane Coelho Lourenço, quando a cultura organizacional valoriza a disponibilidade constante, pode ser difícil se estabelecer limites, o que trará consequências à saúde do trabalhador.

“A tecnologia, neste aspecto, desempenha um papel crucial, pois permite que as fronteiras entre o escritório e a casa se tornem fluidas. Além disso, a busca por ascensão profissional e o medo de parecerem menos comprometidos podem levar os profissionais a ultrapassar limites saudáveis. Aqui, é importante ressaltar que o indivíduo deve exercer sua autorresponsabilidade na definição de limites claros”, esclarece.

Aliás, nas últimas décadas, a inovação tecnológica transformou a natureza do trabalho, proporcionando maior flexibilidade, mas também contribuindo para a dificuldade em desconectar. A pandemia de Covid-19 acelerou a adoção do trabalho remoto, intensificando os desafios na definição de fronteiras.

Para a diretora, a importância da tecnologia é inegável para o desenvolvimento e atuação profissional, mas é necessário encontrar um equilíbrio saudável que favoreça a eficiência sem comprometer a saúde mental e física dos colaboradores. Nesse contexto, é crucial considerar a importância do ambiente psicossocial e da autorresponsabilidade na adaptação a essas mudanças.

O aumento da dificuldade em equilibrar vida pessoal e profissional pode ser atribuído a diversos fatores, não somente à crescente conectividade proporcionada pela tecnologia. Além disso, a pressão por produtividade e a competição acirrada no ambiente profissional podem levar as pessoas a dedicarem mais tempo ao trabalho, prejudicando o equilíbrio. Por isso, é fundamental reconhecer a importância do limite de cada indivíduo na busca por um equilíbrio saudável.

Valores e princípios

Para o médico cardiologista e do Trabalho e vice-presidente da ABQV, Eduardo Bahia Santiago, vida e trabalho recebem influência da sociedade, do meio ambiente e do ambiente social. O modo de viver pode ajudar até a prevenir uma futura doença. Mas isso requer conhecimento e escolhas pessoais voltadas para a preservação da saúde, harmonia com a vida pessoal, familiar e profissional, a partir de um conjunto de princípios e valores que sustentem uma vida longa, gregária e produtiva.

“Esses aspectos têm sido confrontados por um modo de viver autocentrado, fortemente direcionado ao consumo de bens cabíveis no mundo do desejo e não no da possibilidade e da razoabilidade. Ao se buscar consumir tudo que se deseja, ocorrem impactos sobre o necessário equilíbrio financeiro e a busca de recursos nem sempre disponíveis no trabalho. Produz-se ansiedade, frustração e adoecimento mental”, explica.

Segundo a psicológica e diretora de Certificação da ABQV, Sâmia Aguiar Brandão Simurro, a falta de equilíbrio na distribuição do tempo diário também pode comprometer seriamente a saúde física das pessoas, uma vez que elas deixam de adotar práticas de estilo de vida saudáveis, como:

• prática regular de exercícios;
• períodos adequados de descanso; e
• uma alimentação equilibrada, o que podem resultar em diversos problemas.

Além disso, o excesso de trabalho pode provocar um impacto negativo nas relações pessoais, tanto familiares quanto sociais, resultando no distanciamento desses vínculos e comprometendo da qualidade das interações pessoais.

“Por isso, é fundamental que as empresas reconheçam a importância de um equilíbrio saudável entre as esferas profissional e pessoal, pois pessoas saudáveis e equilibradas tendem a ser mais produtivas, motivadas e criativas no desempenho de suas funções”, garante.

Modelos de trabalho

Os novos modelos de trabalho, como o home office e o trabalho flexível (híbrido) para  Viviane, têm impactos tanto positivos quanto negativos ao trabalhador. Por um lado, proporcionam maior autonomia e redução do tempo de deslocamento, contribuindo para a qualidade de vida. Por outro, a falta de limites claros pode levar a uma sobrecarga de trabalho e dificuldade em desligar.

Reduzir a carga horária semanal e implementar práticas como “Short Friday” (sexta-feira mais curta/meio expediente) podem ser estratégias eficazes. Essas medidas incentivam a eficiência e a concentração durante o tempo de trabalho, promovendo uma cultura que valoriza o equilíbrio.

“Contudo, é crucial garantir que a redução de horas não resulte em aumento da pressão sobre os colaboradores durante o tempo de trabalho. Aqui, a autorresponsabilidade dos indivíduos em gerir seu tempo de forma eficaz é fundamental”, afirma Viviane.

Opinião reiterada por Sâmia, que destaca ser fundamental reconhecer que o sucesso na implementação desses modelos de trabalho depende da capacidade de gestão e adaptação tanto por parte das organizações, como dos profissionais.

“As empresas precisam atuar na cultura organizacional para permitir uma certa flexibilidade a fim de respeitar os limites individuais de sua força de trabalho. Muitas vezes, isso exige uma maturidade na gestão e dos funcionários para ser possível essa mudança. Os programas de saúde e bem-estar destacam-se como uma estratégia fundamental, proporcionando alternativas para práticas saudáveis, físicas e emocionais”, pontua a psicóloga.

Também é importante estabelecer políticas e definições claras sobre os limites esperados para evitar o excesso de trabalho e incentivar o respeito ao tempo pessoal dos profissionais, visando não apenas evitar o esgotamento, mas também garantir a construção de um ambiente de trabalho sustentável e saudável, onde a produtividade e o bem-estar coexistem de maneira equilibrada.

Estratégia-chave

Para a psicóloga, a comunicação aberta é estratégia-chave para compreender as necessidades individuais dos colaboradores e encontrar soluções personalizadas.

“Transparência cria um ambiente de escuta e compreensão, possibilitando ajustes e adaptações que favoreçam o equilíbrio desejado”, garante Sâmia.

Viviane também defende que a tecnologia pode contribuir oferecendo ferramentas que facilitem a comunicação, promovam a flexibilidade e ajudem na gestão do tempo. No entanto, é fundamental que as organizações estejam atentas ao impacto psicossocial da inovação, adotando práticas que promovam a segurança psicológica e o bem-estar de seus colaboradores, considerando a visão holística do equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

“Mas há de se destacar que a política da empresa é de suma importância, gerando orientações e limites”, finaliza.

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As gerações atuais estão vivendo mais do que as de algumas décadas atrás. Em 1940, quando a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) foi promulgada, a expectativa de vida do brasileiro era de 45 anos. Porém, na maioria das vezes, a pessoa vivia apenas um ciclo de carreira e nem se falava sobre bem-estar no trabalho.

Se por um lado, atualmente, vive-se mais – expectativa de vida do brasileiro é de 75,5 anos, segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) –, por outro, os ciclos profissionais encolheram. Requalificar-se e acessar mercados diferentes se tornou comum e necessário. Sobretudo, a correlação entre idade e nível hierárquico que se rompeu, alterando o organograma das empresas, segundo a empresa de recrutamento especializado Robert Half.

Para se ter uma ideia do que isso significa, no ranking das “Tendências de gestão de pessoas”, divulgado anualmente pelo Great Place To Work (GPTW), o grupo que recebe menos atenção é o de pessoas acima de 50 anos, e o resultado disso é que apenas de 3% a 4% da força de trabalho está nesta faixa etária. Hoje, um diretor pode ter 50 anos, mas é comum que também possa ter somente 30 anos. E é essa mistura de gerações que a grande novidade do mercado de trabalho.

Pela primeira vez, cinco gerações trabalham lado a lado:

• geração silenciosa – nascidos entre 1928 e 1945
• baby boomers – de 1946 a 1964
• geração X – de 1965 a 1981
• milennials – de 1982 a 1996
• geração Z – de 1997 a 2005

O que isso representa?

Para Luciana Costa, consultora em Saúde Corporativa e Desenvolvimento de Programas de Saúde Mental e Bem-estar, isso demonstra que as empresas precisam compreender o que motiva essas diferentes gerações para ajudar os líderes a gerenciarem melhor times multigeracionais e recrutar talentos complementares.

Com esse cenário, a especialista explica que os benefícios são a troca orgânica de habilidades e competências entre pessoas de diferentes gerações, tornando a evolução e o aprendizado benéfico para todos.

“O desafio é lidar com estigmas e preconceitos que continuam presentes na sociedade”, lamenta. 

Porém, ela revela que as organizações podem adotar políticas e programas com uma visão mais ampla, que possa contemplar diferentes aspectos da satisfação e da qualidade de vida no trabalho.

Um exemplo disso pode ser ilustrado com a pesquisa da Robert Half sobre as cinco principais influências na satisfação no trabalho. As gerações millennials, X e baby boomers citaram:

• salário competitivo;
• meritocracia;
• carga horária justa; e
• expectativa de trabalho como suas prioridades.

Enquanto isso, a geração Z elencou:

• flexibilidade;
• cultura positiva; e
• boa dinâmica dos times para a satisfação no trabalho. 

“Por isso, quando analisamos as principais tendências para o mundo do trabalho encontramos a flexibilidade de horários e jornadas, além de relações mais empáticas e cultura menos verticalizada”, explica a especialista.

Preconceito e conflitos

Recentemente, o conflito geracional começou a fazer parte do dicionário das empresas a partir de quando se passou a falar sobre ESG (ambiental, social e governança) e, dentro disso, sobre o tema diversidade.

Um dos pilares da diversidade é o etarismo – preconceito contra pessoas com base na sua idade –, que é um problema que pode se acentuar e se tornar mais sério com o passar dos anos, já que as pessoas estão vivendo mais.

“Em 2021, a Organização das Nações Unidas (ONU) classificou a discriminação por idade como um desafio global. As empresas estão despertando para isso, devido ao aumento do contingente de pessoas com 65 anos ou mais. Segundo o IBGE, em 2060, o percentual de idosos no mercado de trabalho ultrapassará 25%”, revela a especialista, que participou do 21º Congresso Brasileiro de Qualidade de Vida, realizado pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), em setembro de 2023.

Para ela, para mudar esta realidade é preciso trabalhar os aspectos da diversidade e inclusão relacionados ao etarismo e buscar estratégias para inibir o preconceito nas empresas.

“Culturas organizacionais mais inclusivas são benéficas para todas as empresas, que almejam proporcionar um ambiente saudável e seguro para seus colaboradores, porque entendem ser vital para a sustentabilidade do negócio”, afirma.

Inclusão e diversidade

Se o assunto é inclusão e diversidade, falar sobre neurodiversidade – termo criado em 1998, pela socióloga australiana Judy Singer, que define como o conceito às diferentes condições neurológicas entre os indivíduos, variações normais e não devem ser vistas como doença ou incapacidade – é fundamental.

Porém, contratar pessoas diferentes não é apenas o mais correto a se fazer, mas também um diferencial competitivo.

“Existem muitas pessoas extremamente capazes, que podem, inclusive, agregar com novas formas de pensar. Criar barreiras que, muitas vezes, impedem que pessoas neurodivergentes construam uma carreira no mercado de trabalho, é um problema.  Quando bem posicionados e reconhecidos podem trazer muitos resultados para as empresas em que trabalham”, destaca Luciana.

Contudo, para que de fato mude esse cenário, uma ação extremamente importante é levar informação de qualidade às empresas, mostrando as características, as qualidades e os pontos fortes desses profissionais.

“Sem o conhecimento qualificado, o foco fica muito mais nas comparações sobre o neurodivergente e o neurotípico, tido como ‘padrão de normalidade’”, comenta.

Para a especialista, as novas tendências de bem-estar no ambiente de trabalho podem ajudar no combate ao etarismo e na inclusão dos neurodivergentes.

Luciana explica que a promoção de um ambiente inclusivo e respeitoso para todos é fundamental.

“É essencial estimular momentos de conversas, trocas e o fomento de um ambiente com segurança psicológica para todos. Uma pessoa autista ou com TDAH, no mercado de trabalho, não deveria se envergonhar de falar sobre o tema. Da mesma forma, as pessoas com mais ou menos idade não deveriam sentir-se invalidadas por serem mais velhas ou mais novas”, conclui.

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O 22º Congresso Brasileiro de Qualidade de Vida (CBQV) já está com as inscrições abertas. Promovido pela Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV), o evento será de 7 a 09 de outubro, no Instituto de Ensino e Pesquisa Sírio-Libanês, em São Paulo. As inscrições podem ser feitas na página do 22º CBQV, com valores promocionais.

Este ano, o CBQV terá como tema central da “Evolução da Qualidade de Vida no Trabalho: Visão Sistêmica na Gestão Integrada Sustentável”. O objetivo é discutir o futuro da gestão da promoção da saúde no trabalho, considerando os aspectos mais atuais, científicos, inovadores e as oportunidades de desenvolvimento de políticas, diretrizes e programas de promoção da qualidade de vida do trabalhador.

Para a diretora de Educação e Conhecimento, Karla Costa Kurtz, a escolha da temática teve como ponto principal a necessidade de revisitar o conceito de qualidade de vida no trabalho, considerando um processo evolutivo, onde a convergência de diversos saberes vem trazendo mais luz à importância do desenvolvimento de ações voltadas ao bem-estar e à promoção da saúde nos ambientes de trabalho de diversas naturezas e tipos.

“Neste ano, abraçamos a visão sistêmica, reconhecendo a complexidade das interações entre as dimensões física, emocional, ambiental, social, ocupacional, intelectual, financeira e espiritual no contexto profissional. Compreender a intrincada teia que forma a qualidade de vida no trabalho é essencial para promover mudanças positivas e duradouras”, garante.

Oportunidade

Considerado o maior e mais conceituado evento de saúde e qualidade de vida no trabalho da América Latina, o 22º CBQV é uma grande oportunidade para profissionais atuantes na área de promoção de saúde e qualidade de vida, estudantes do tema, empresas, órgãos públicos, mantenedores e parceiros debaterem as práticas que harmonizam o bem-estar dos colaboradores com a saúde organizacional, destacando a importância de estratégias alinhadas aos princípios da sustentabilidade, como as diretrizes de ESG (ambiental, social e governança).

“Acreditamos que uma gestão equilibrada não apenas promove o sucesso a curto prazo, mas também constrói bases sólidas para o futuro, contribuindo para a sustentabilidade das pessoas, dos negócios e da sociedade”, destaca a diretora.

Desse modo, ela revela que a expectativa é de que os dias do evento sejam produtivos para a realização de conferências inspiradoras, a apresentação de cases, de experiências inovadoras e de estudos científicos, além da condução de workshops práticos e interativos com o tema da qualidade de vida no trabalho. A proposta é contribuir para a implantação de programas de saúde no âmbito organizacional alinhados com a prática científica validada, alicerçada em dados consistentes e com o que há de mais inovador em bem-estar e  promoção da qualidade de vida.

O Congresso ainda contará com cursos pré e pós-evento, construído em eixos temáticos, que abordarão as tendências em qualidade de vida no trabalho, os impactos dos modelos de trabalho, a convergência das iniciativas com foco na saúde do trabalhador e na sustentabilidade dos negócios.

“Na edição de 2024 do CBQV estamos em um esforço contínuo de ampliar o número de participantes em relação às edições anteriores, assim como lançar novos cursos e oferecer mais espaços de networking enriquecedor com profissionais comprometidos, que estão desenhando o futuro da qualidade de vida no trabalho”, explica Karla.

Mais informações sobre o 22º Congresso Brasileiro de Qualidade a de Vida e a aquisição de ingressos com valores promocionais estão disponíveis no site do evento. Aproveite e garanta sua vaga antes da virada de lote!

Leia também: Com sucesso e público, 21º Congresso Brasileiro de Qualidade de Vida destaca as tendências na promoção da saúde do trabalhador

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O que é ESG?

Primeiramente, antes de implementar uma ação na empresa, é crucial compreender o que cada letra do ESG representa e como elas se aplicam ao seu negócio. ESG vem dos termos em inglês, ou seja, environmental (ambiental), social (social) e governance (governança).

Em resumo, elas são um conjunto de boas práticas e ações que visam preservar o meio ambiente, ser socialmente consciente e realizar uma gestão correta e transparente.

E: Ambiental

Esse aspecto considera as práticas e políticas de uma empresa em relação ao meio ambiente. Incluindo, por exemplo:

• Gestão de emissões de gases de efeito estufa;
• Conservação de energia;
• Uso sustentável dos recursos naturais;
• Gestão de resíduos;
• Economia de água e energia;
• Reutilização de papel;
• Reciclagem;
• Impacto da produção no ecossistema;
• Adoção de energias renováveis;
• Medidas para combater a poluição.

Veja: Sustentabilidade é fundamental na promoção da qualidade de vida

S: Social

O critério social se concentra nas relações da empresa com as pessoas e comunidades ao seu redor. Portanto, implementar a parte social do ESG na empresa envolve aspectos como:

• Diversidade e inclusão no local de trabalho;
• Equidade de gênero;
• Condições de trabalho seguras e justas;
• Direitos humanos;
• Relacionamento com as comunidades locais;
• Investimento em programas sociais;
• Impacto positivo na sociedade.

Confira: Estudo afirma que programas de bem-estar são eficientes

G: Governança

Esse aspecto diz respeito à estrutura de governança e às práticas de gestão adotadas pela empresa. Inclui, por exemplo:

• Transparência nos processos decisórios;
• Independência dos conselhos de administração;
• Ética nos negócios;
• Conformidade com as leis e regulamentações;
• Gestão de riscos;
• Prestação de contas;
• Integridade dos líderes corporativos.

Leia também: Cultura organizacional e saúde ocupacional são aliadas para melhorar a experiência do colaborador

7 dicas para implementar práticas de ESG na empresa

Implementar práticas de ESG é essencial para empresas que buscam não apenas o sucesso financeiro, mas também a sustentabilidade a longo prazo e a responsabilidade social. Então, considerando os impactos positivos que essas medidas podem trazer para a empresa, comunidades e meio ambiente, aqui estão sete dicas fundamentais para incorporar e fortalecer os princípios do ESG dentro do ambiente corporativo.

1. Entenda o conceito ESG

Conforme já citamos, é crucial compreender o que cada letra do ESG representa e como elas se aplicam ao seu negócio. Essa compreensão profunda servirá como base sólida para implementar estratégias eficazes de ESG.

2. Avalie o impacto atual da empresa

Realize uma avaliação completa do estado atual da sua empresa em relação aos critérios ESG. Ou seja, identifique pontos fortes e áreas que precisam de melhoria através de análises internas, feedback dos colaboradores e até mesmo consultorias especializadas. Por isso, explore como as ações impactam o meio ambiente, as relações com colaboradores, clientes e comunidades, além de como os processos de liderança e gestão são conduzidos.

3. Estabeleça metas e objetivos claros

Em primeiro lugar, defina metas específicas e mensuráveis para cada área do ESG antes de implementar qualquer estratégia. Por exemplo, estabeleça um objetivo de redução de emissões de carbono em um determinado percentual até o final do ano. Afinal, metas claras ajudam a orientar esforços e medir o progresso.

4. Integre o ESG na estratégia corporativa

O ESG deve ser parte da estratégia geral da empresa. Ele não deve ser apenas uma iniciativa pontual, mas sim uma parte intrínseca de todas as operações e decisões corporativas. Portanto, certifique-se de que os valores ESG estejam alinhados com a missão e visão da empresa.

5. Eduque e envolva os colaboradores

Envolver os colaboradores ao implementar o ESG é fundamental para o sucesso da estratégia na empresa. Para isso, ofereça treinamentos, bem como workshops e materiais informativos para conscientizá-los sobre a importância dessas práticas. Incentive a participação ativa e ideias inovadoras.

6. Estabeleça métricas de avaliação e reporte regularmente

Defina métricas claras para monitorar o progresso em relação às metas estabelecidas. Além disso, faça relatórios regulares sobre o desempenho ESG da empresa. Afinal, a transparência e a prestação de contas são elementos essenciais do ESG.

7. Busque parcerias e colaborações

Procure colaborações com outras empresas, bem como organizações não governamentais e até mesmo com o governo para fortalecer as iniciativas ESG. Afinal de contas, parcerias estratégicas podem ampliar o impacto e trazer novas ideias ao planejar como implementar o ESG na empresa.

Confira: Como o mundo pensa e aplica o bem-estar organizacional

Benefícios para empresa ao implementar ESG

Implementar as práticas de ESG oferece uma série de benefícios significativos para a empresa. Primeiramente, ela fortalece a reputação e a imagem da empresa, atraindo investidores, clientes e talentos que valorizam a sustentabilidade e a responsabilidade social.

Além disso, a integração desses princípios pode reduzir riscos operacionais, impulsionar a inovação e eficiência, resultando em economias de custos a longo prazo. A preocupação com o meio ambiente e a comunidade pode abrir novos mercados e oportunidades de negócios, enquanto a atenção à governança melhora a transparência e a confiança dos stakeholders.

O ESG também promove a resiliência da empresa diante de mudanças regulatórias e sociais, contribuindo assim para a construção de um mundo mais sustentável e ético.

Leia também: O que é a comunicação não violenta (CNV) e como aplicar no ambiente de trabalho

Em resumo, implementar o ESG na empresa não é apenas uma tendência, mas uma necessidade para empresas que buscam se destacar em um mercado cada vez mais consciente e responsável. Ao seguir essas dicas e incorporar os princípios do ESG na cultura corporativa, sua empresa estará não apenas contribuindo para um futuro mais sustentável, mas também colhendo os frutos de uma gestão mais consciente e alinhada com os valores atuais.

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>REFERÊNCIAS

https://www.pactoglobal.org.br/pg/esg

https://sebrae.com.br/sites/PortalSebrae/artigos/como-aplicar-o-conceito-de-esg-na-sua-empresa,fdaee3ac39f52810VgnVCM100000d701210aRCRD

https://www.grupocpcon.com/como-implementar-esg-na-empresa/

https://rhpravoce.com.br/redacao/8-dicas-para-implementar-com-sucesso-as-estrategias-de-esg/

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As instituições mantenedoras da Associação Brasileira de Qualidade de Vida (ABQV) que acreditam na relevância do trabalhado da entidade e compartilham da sua missão de levar sustentabilidade e bem-estar às organizações e qualidade de vida às pessoas. São elas que contribuem para que a mensagem da associação seja levada ao maior número de empresas e instituições para fazer a diferença na vida dos trabalhadores.

Por isso, a Sociedade Beneficente de Senhoras Hospital Sírio-Libanês, instituição filantrópica que há mais de cem anos trabalha para oferecer e compartilhar com a população uma assistência médico-hospitalar de excelência, com olhar humanizado e individualizado em mais de 60 especialidades, é mantenedora da ABQV

O hospital mantém o compromisso de realiza iniciativas sociais em quatro pilares: integração com a comunidade, ambulatórios de filantropia, Instituto Sírio-Libanês de Responsabilidade Social e Projetos de Apoio ao Sistema Único de Saúde (SUS). Desde 2003, por meio do Instituto de Ensino e Pesquisa Sírio-Libanês, a instituição contribui para o desenvolvimento de profissionais da saúde regidos pela ética e capacitados para prestar um atendimento baseado em boas práticas, além de contribuir com o desenvolvimento científico por meio de parcerias, estudos e pesquisas nacionais e internacionais.

Atualmente, a instituição oferece programas de graduação, por meio da recém-inaugurada Faculdade de Ciências da Saúde Sírio-Libanês, pós-graduação lato sensu e stricto sensu, programas de residências médicas e multiprofissionais, cursos de atualização (continuados e de curta duração), ensino a distância (EAD), estágios, seminários e reuniões científicas.

Cuidado qualificado

Também foram pioneiros na criação de programas de saúde populacional, que unem empresas, operadoras e time de atenção primária no cuidado qualificado e acompanhamento da saúde, ajudando na gestão do benefício do plano de saúde e melhorando a qualidade de vida e a produtividade de profissionais. Pontos esses defendidos pela ABQV na promoção do bem-estar dos colaboradores nos ambientes corporativos.

O olhar atendo ao seu público interno, com ações voltadas à saúde mental dos seus colaboradores, também é um ponto forte da instituição, outro aspecto muito relevante para a associação. Também atuam com ambulatórios de filantropia que atendem pacientes da capital paulista, programas de formação profissional por meio do projeto social Abrace seu Bairro que forma pessoas em situação de vulnerabilidade para atuarem como copeiros hospitalares e auxiliares de hotelaria na instituição, dentre outras iniciativas.

“Estamos fazendo nossa parte em fomentar um futuro melhor para todos, focando em melhorar o planeta para as próximas gerações, sem perder o olhar do que podemos fazer localmente, contribuindo para gerar oportunidades para os brasileiros terem uma vida mais plena e digna”, diz Paulo Nigro, CEO do Sírio-Libanês.

Sobre a realização anual do Congresso Brasileiro de Qualidade de Vida, pela ABQV, nas dependências do Instituto Sírio-Libanês de Ensino e Pesquisa, informa que “receber o evento é uma parceria de sucesso que fazemos bastante pela cordialidade entre as partes, principalmente porque o Sírio-Libanês também levanta a bandeira de qualidade de vida”.

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No mundo atual, as organizações estão constantemente enfrentando mudanças em suas operações e nos processos de trabalho. No entanto, essas mudanças nem sempre são bem recebidas pelos funcionários, que muitas vezes se sentem frustrados e perdem a paciência com as constantes transformações em seu ambiente profissional.

Nesse sentido, a perda de paciência diante das mudanças pode ter consequências negativas para as empresas. Por exemplo, a diminuição da produtividade, aumento do absenteísmo e rotatividade de funcionários, além de um clima organizacional negativo. Além disso, a falta de paciência dificulta a inovação e o progresso, pois colaboradores podem resistir às mudanças necessárias para a melhoria contínua.

Pesquisa revela que funcionários estão perdendo a paciência com mudanças no trabalho

Uma pesquisa da Gartner revelou que a disposição dos funcionários para apoiar a mudança empresarial caiu para apenas 43% em 2022, em contraste com 74% em 2016. A pesquisa revelou também que, em 2022, as mudanças planejadas foram ao menos 10, em contraste com apenas duas em 2016.

Essas mudanças estão relacionadas a transformações culturais, reestruturação para alcançar eficiência e substituição de sistemas tecnológicos, por exemplo.

Portanto, é possível associar o aumento no número de mudanças no trabalho com a insatisfação em massa dos trabalhadores. Dessa forma, abre-se uma lacuna quanto aos desafios que os líderes e a gestão enfrentarão para recuperar o engajamento e diminuir a rotatividade de pessoal.

Desafios para a mudança no trabalho

O maior erro é mudança acelerada

A pesquisa revelou que 75% das organizações adotam uma abordagem de cima para baixo, ou seja, os líderes definem a estratégia de mudança, criam planos detalhados de implementação e comunicam os colaboradores.

Isso sobrecarrega os funcionários e, de acordo com a pesquisa:

• 55% dos colaboradores sofreram um grande impacto em sua saúde, relacionamentos com a equipe e ambiente de trabalho;
• Apenas 36% dos funcionários relataram alta confiança em suas organizações;
• Metade dos funcionários relataram dificuldades em encontrar informações ou pessoas destacadas para ajudar na realização e volume cada vez maior de tarefas.

Além disso, a pesquisa ainda ressalta que os líderes precisam se concentrar em dois elementos para modificar esse cenário: a mudança priorizada e o gerenciamento de fadiga.

Como influenciar positivamente o cenário de mudanças na empresa

– Mudança priorizada

Os líderes devem guiar os colaboradores sobre onde investir energia, quais são as prioridades e como a mudança ocorrerá. Dessa forma, será possível evitar a exaustão e o estresse dos colaboradores.

Ou seja, a visibilidade ajuda os funcionários a entenderem a dinâmica do negócio e a terem perspectivas sobre onde devem concentrar sua atenção.

– Gerenciamento de fadiga

Há três estratégias para minimizar o risco de fadiga de mudanças no trabalho:

• Incluir períodos de descanso proativo para sustentar a energia da mudança;
• Esquecer a abordagem vertical e compartilhar os planos de mudança de forma aberta e horizontal entre todos;
• Reimaginar o papel do gerente e do líder, garantindo que eles forneçam todo o apoio e orientação aos colaboradores.

Para lidar com a perda de paciência dos colaboradores, é essencial que as organizações adotem uma abordagem estruturada para gerenciar as mudanças no trabalho.

Isso envolve não só os aspectos já citados, mas também o reconhecimento pelo esforço dos durante o período de transição.

6 dicas para criar um ambiente de trabalho positivo

Um ambiente de trabalho positivo ajuda a reduzir a perda de paciência dos funcionários diante das mudanças. Além disso, cria um senso de pertencimento e motivação, o que facilita a adaptação às mudanças.

1. Lide com a perda de paciência

A gestão de conflitos por parte de líderes é fundamental nesse momento. Converse abertamente, incentive a resiliência, a busca de apoio social e a prática de técnicas de autocuidado.

Além disso, lembre a todos que as mudanças podem trazer novas oportunidades de crescimento e aprendizado.

2. Valorize e reconheça as contribuições dos colaboradores

Mostre apreço e reconhecimento, celebrando as conquistas individuais e coletivas e elogiando o esforço e o empenho dedicados aos projetos. O reconhecimento é uma forma poderosa de motivar e engajar a equipe.

3. Promova um ambiente de trabalho colaborativo

Experimente, por exemplo, criar oportunidades para que trabalhem juntos, compartilhem conhecimentos e experiências. Dessa forma, é possível valorizar a diversidade de ideias e estimular a participação de todos.

4. Invista no desenvolvimento profissional

Promova treinamentos, workshops ou programas de capacitação que possam contribuir para o crescimento profissional e pessoal dos colaboradores.

5. Crie um espaço físico agradável

Garanta que o local de trabalho seja limpo, organizado e conte com espaços de descanso e descontração. Detalhes, como plantas, cores agradáveis e iluminação adequada, por exemplo, podem fazer diferença.

6. Peça feedbacks

Mostrar que se importa com a opinião dos colaboradores ressalta a preocupação em criar um ambiente de trabalho saudável. Para isso, todas as dicas acima podem ser aplicadas.

Leia mais: Como melhorar o clima organizacional pode ajudar sua empresa

Em suma, as mudanças no trabalho podem ser desafiadoras para os colaboradores, levando à perda de paciência e frustração. No entanto, as organizações podem adotar estratégias eficazes para gerenciar essas mudanças e promover uma adaptação saudável e eficaz.

Com uma comunicação clara, envolvimento dos funcionários, suporte adequado e uma liderança comprometida, é possível minimizar os impactos negativos das mudanças no trabalho. Dessa forma, cria-se um ambiente de trabalho positivo e produtivo, onde as mudanças são vistas como oportunidades de crescimento e inovação.

Aproveite e fique por dentro de novidades: Como anda a qualidade de vida no Brasil e como as empresas podem contribuir com ela?

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